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Tests psychométriques et cartographie des compétences : boostez votre progression !

Paroles d'Experts

16 octobre 2019

Le 21e siècle est synonyme de renouvellement des compétences en continu. Quels sont les outils favorisant leur développement et la réussite des parcours de formation ou de coaching à engager ? Réponses avec le cartographe des compétences Marc Joly, qui recourt aux tests psychométriques pour ajuster l’accompagnement des apprenants.

 

Avant de fonder le cabinet conseil Crescent Consulting, vous avez vous-même développé un large éventail d’aptitudes et de talents. Cela explique-t-il votre orientation vers la cartographie des compétences, basée sur les tests psychométriques ?

J’ai effectivement vécu 5 vies professionnelles, étant entré dans la vie active à 17 ans ! Après des débuts comme chef de cuisine en France et au Canada [1], j’ai travaillé dans des restaurants étoilés avant d’évoluer vers des postes de management intermédiaire dans l’univers de la restauration collective. Je me suis alors interrogé sur le niveau de compétence de mes collaborateurs – comment leur permettre de s’améliorer et de gagner en confiance en soi ? Je me suis dirigé vers la formation professionnelle pour être au cœur de ces problématiques ! J’ai d’ailleurs occupé des postes de responsable et directeur de formation, quittant le monde de la production pour aller vers celui de l’accompagnement et du développement des compétences. Toutefois, je continuais à m’interroger : comment faire en sorte que les parcours de formation, destinés à différents publics et individus, profitent réellement à tous ? Sachant qu’à leur issue, des disparités de comportements entre les personnes persistaient. J’ai commencé à m’intéresser aux besoins et comportements psychologiques, aux différentes postures adoptées en milieu professionnel. Et j’ai découvert les sciences sociales ainsi que les méthodes et tests psychométriques.

 

Justement, les tests psychométriques demeurent relativement méconnus en France. De quoi s’agit-il ?

La psychométrie propose des outils permettant d’évaluer les compétences dans un contexte donné. On réalise alors qu’il existe des différences entre les individus dans la façon d’appréhender leur métier ou de s’adapter aux situations et donc, de mettre en œuvre leurs compétences. D’où la nécessité d’individualiser de plus en plus les parcours de formation.

C’est dans cette optique que j’ai fondé mon propre cabinet conseil, sollicitant un partenaire canadien spécialiste de la psychométrie. Dès lors, mon objectif a été de développer ce modèle en France. Un modèle directement issu des recherches canadiennes, qui se distingue de la psychométrie telle que la pratiquent PerformanSe ou AssessFirst par exemple. Ces différences trouvent leur source dans la vision que l’on a des compétences. De l’autre côté de l’Atlantique, on distingue les hard skills (les compétences techniques – exemple pour un électricien, apprendre à démonter une prise de courant) et les soft skills (les compétences comportementales et transverses – quel comportement l’électricien adopte-t-il pour être en sécurité et comment perçoit-il cette notion de sécurité ?). En France, il existe une dichotomie entre les compétences comportementales et transverses ; selon moi, cela crée une grande confusion. Car les compétences transverses ont une forte composante comportementale et les compétences comportementales peuvent être transférées d’un poste à un autre !

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Lorsqu’on analyse les compétences, on oublie souvent de partir du fondement, à savoir le besoin psychologique. Remettons les choses dans l’ordre : avec la psychométrie, on parle de talents (la capacité naturelle à faire quelque chose) ; la compétence est un talent qui s’exerce lors d’une activité professionnelle. Ce qui fait la différence, c’est la performance de l’expression de cette compétence.

Les tests psychométriques posent le cadre – le niveau de compétences attendu, adapté [2] ou non. Il s’agit ensuite de savoir si l’individu est d’accord avec les résultats obtenus et s’il a envie d’évoluer.

 

Cartographier les compétences de ses collaborateurs ou les siennes, à titre individuel, s’inscrit dans une perspective : que permettent les tests psychométriques et comment opèrent-ils ?

Les tests psychométriques sont bâtis comme des expériences scientifiques. Un contexte est défini et, au sein de celui-ci, des comportements-types. Un panel d’individus est mis en situation, leurs comportements sont ensuite mesurés. On obtient ainsi un « étalon ». Les mesures sont répétées plusieurs fois, sur différents panels. L’objectif est d’arriver à un modèle, lequel sera régulièrement réactualisé [3].

Lorsqu’un collaborateur va effectuer des tests psychométriques, ses résultats vont être comparés à ceux du panel sous l’angle de la désirabilité sociale (l’individu choisit la réponse qui lui semble le mieux correspondre aux attentes de son milieu professionnel), de la fréquence (jusqu’à quel point la personne ne choisit pas telle ou telle question par rapport au panel [4]) et de la cohérence (une même thématique de questions est posée sous des formulations différentes). Selon la formulation, une émotion affecte la personne, faisant varier ou non ses réponses. Ce type de variations permet de mesurer la stabilité émotionnelle. Il n’est pas question de détecter des pathologies mais de révéler les situations qui peuvent perturber un collaborateur. Il s’agit là d’une première dimension de l’évaluation psychométrique.

La seconde touche aux grands traits de la personnalité – ouverture d’esprit ; conscience professionnelle ; extraversion, agréabilité ; (in)stabilité émotionnelle. Cela permet d’identifier les ressources de la personne testée, ses zones de confort, et ses zones d’inconfort ou de fragilité. Ceci dans une perspective d’évolution. Les résultats obtenus s’analysent par échanges avec le collaborateur.

Les tests psychométriques permettent également de comprendre quel secteur d’activités attire le plus une personne : le management, les tâches administratives, la réflexion intellectuelle, la créativité, les activités sociales dans le sens de la relation aux autres. Sachant que chaque métier requiert ces 5 champs à des degrés variables.

Ce type de tests propose enfin une liste de toutes les compétences évaluées avec leur définition, ainsi que le niveau de maîtrise obtenu par le collaborateur les ayant passés. À titre indicatif, le modèle que j’utilise comporte 60 compétences, avec un test de base qui en mesure une trentaine.

 

De façon très opérationnelle, comment se déroulent vos processus de cartographie des compétences ?

L’analyse psychométrique va donner lieu à un plan d’action et de transformation, d’évolution des compétences pour un individu, au travers de formations le plus individualisées possible ou de coachings.

À l’issue des tests psychométriques, on effectue un débriefing : prudence car les résultats de l’évaluation des compétences peuvent perturber ! Ils touchent à une perception de nous-mêmes qui dépend de nos biais psychologiques. C’est un peu comme recevoir les résultats d’un bilan sanguin : si l’on découvre que l’on a du cholestérol sans l’avoir jamais soupçonné, on est déstabilisé… La plupart du temps néanmoins, les personnes sont très satisfaites des résultats ! Les tests psychométriques donnent une photo du comportement d’un individu à un instant T ; le niveau des compétences de celui-ci est mesuré dans un contexte donné.

Une fois le débriefing effectué, l’accompagnement permet à la personne de prendre conscience de ses compétences et de comprendre qu’elle peut agir pour les faire évoluer. Prenons l’exemple de la conscience professionnelle évaluée chez un collaborateur et supposons qu’il y ait un écart entre le comportement attendu dans son service et celui qu’il adopte : si ce collaborateur et son manager estiment que le premier doit simplement se former pour pallier le problème, ils courent à l’échec ! Car la personne évaluée doit d’abord comprendre pourquoi cet écart existe afin d’identifier ce qu’il pourrait, lui-même, modifier.

 

La cartographie des compétences nourrit donc la progression individuelle ainsi que l’amélioration de la performance globale d’une équipe ?

Tout-à-fait. Elle impacte le choix et la construction des parcours de formation ou de coaching, et favorise la rétention des talents ou la mobilité interne des collaborateurs. La cartographie des compétences est un puissant outil de management de la compétence ! D’ailleurs, les demandes que nous recevons chez Crescent Consulting émanent majoritairement de directeurs des ventes, en PME. Ceux –ci recherchent un impact rapide sur la performance de leurs équipes.

 

Pourquoi les tests psychométriques suscitent-ils encore des réserves en France ?

J’y vois deux raisons majeures. D’une part, l’évaluation ne fait pas partie de notre culture ; on l’associe spontanément aux notes, au « peut mieux faire » signifié à l’école. À l’inverse, elle est perçue comme participant de la progression individuelle dans le monde anglosaxon.

D’autre part, il existe une multitude d’outils d’évaluation – 360°, auto-évaluation, outils d’évaluation de communication (Process Com®, DISC…). L’évaluation à cet égard est souvent perçue par le « donneur d’ordres » comme un outil de prospective et par celui qui l’effectue, comme un outil de classification – je suis jaune, je suis promoteur, etc. Or la psychométrie ne s’inscrit pas du tout dans ce registre ! Elle « situe » les individus à un instant T pour leur proposer des pistes d’évolution. Les concepteurs des méthodes que j’ai évoquées ne souhaitaient pas pour autant ranger les gens dans des cases ; l’usage qui peut en être fait pose néanmoins certains soucis d’interprétation, parfois.

 

Pour conclure, le type d’accompagnement que vous avez évoqué relève plutôt du coaching. La formation « de groupe » serait-elle moins efficace en termes de développement des compétences ?

Les formations incluant une phase présentielle, comme celles de docendi me semble-t-il, présentent un avantage majeur : elles font vivre une expérience aux apprenants. Cela facilite l’évolution et/ou l’acquisition de nouvelles compétences.

In fine, le schéma « idéal » serait de réaliser un test psychométrique, un entretien avec un coach, une prise de conscience de ce que l’on a envie de transformer et du « comment », puis un plan de formation individualisé. Il peut s’agir de formation digitale exclusivement, si l’on a juste besoin de récupérer de l’information. Parfois, la formation expérientielle s’avère indispensable en vue de partager et de confronter ses pratiques à celles des autres. Dans d’autres cas, le coaching est approprié car le travail doit s’effectuer réellement en profondeur via un accompagnement au plus près. Tout dépend de l’objectif visé et du contexte dans lequel la « progression » souhaitée peut s’inscrire.

 

[1] Marc Joly est d’origine canadienne.
[2] En psychométrie, on ne parle jamais de bon niveau ou de mauvais niveau ; celui-ci est adapté, ou non. S’il ne l’est pas à l’instant T, il peut le devenir par la suite.
[3] Des réévaluations faisant écho aux évolutions sociétales notamment.
[4] La personne testée ne choisit pas telle ou telle question car elle ne lui semble pas très « bonne » .
A propos de Marc Joly

Author: A propos de Marc Joly

Coach certifié, Marc Joly a fondé le cabinet conseil Crescent Consulting, qui aide les entreprises à résoudre leurs problématiques de management et à construire une nouvelle stratégie pour leurs services formation. Il recourt pour cela à un outil de mesure canadien permettant d’identifier les talents actuels ou potentiels et d’optimiser les investissements en recrutement, formation et évaluation/gestion des carrières des collaborateurs.
Après avoir été chef de cuisine en France et au Canada, Marc Joly a travaillé dans des restaurants étoilés avant de rejoindre l’univers de la restauration collective, à des postes de manager puis responsable et directeur de formation. Il est titulaire d’un Master 2 en Sciences de l’éducation et en Sciences sociales.

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