Le Blog des Soft Skills

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Soft skills, hard skills : les entreprises réajustent leurs priorités

Paroles d'Experts

23 mai 2019

Souriez, c’est lundi ! Si vous connaissez cette formule, vous utilisez sans doute l’une des plateformes emploi ou solutions RH du groupe HelloWork [1]. Avec 14 millions de mises en relation actifs / recruteurs par an, le groupe apparaît comme un observateur privilégié de l’évolution des attentes de l’entreprise en termes de compétences et de profils. Quel rôle jouent les soft skills ? David Beaurepaire, Directeur délégué chez HelloWork, fait le point.

 

SI les soft skills gagnent en notoriété, les compétences ou comportements auxquels on les associe varient d’un interlocuteur à l’autre. Comment les caractérisez-vous chez HelloWork ?

« Définir » les soft skills ou en proposer un référentiel s’avère effectivement délicat ! En fonction des candidats, des profils, des métiers, les soft skills attendues sont de nature distincte.

Dans certains environnements d’emploi peu qualifié, les soft skills relèvent de capacités assez simples ou du moins, qui peuvent apparaître comme telles : arriver à l’heure, entretenir des relations cordiales avec les autres collaborateurs. Elles portent alors sur les règles de vie en société.

Sur des emplois plus qualifiés, les soft skills constituent de véritables compétences, avec notamment la capacité d’adaptation – à l’environnement direct, immédiat, et à ses évolutions. Le savoir-être basique est néanmoins attendu également sur ce type d’emplois car le savoir-vivre ensemble n’est pas inhérent aux profils diplômés ! À l’inverse, la capacité d’adaptation aux mutations de l’environnement peut aussi constituer un élément primordial sur des emplois peu qualifiés.

Au-delà de cette première caractérisation, chaque entreprise a des attentes spécifiques au regard des soft skills, en fonction de sa culture et de son ADN.

 

En 2018, l’enquête annuelle d’HelloWork sur les pratiques des recruteurs [2] révèle qu’ils sont 85 % à considérer le savoir-être comme « une raison de faire des concessions sur les diplômes ». Comment l’expliquer ?

Sur les métiers en tension notamment (où les offres sont plus nombreuses que les demandes), on constate effectivement que les recruteurs adaptent leurs attentes au regard du socle de hard skills nécessaires pour le poste. Si le candidat ne dispose pas de l’intégralité de ces compétences, ils n’excluent pas sa candidature car ils estiment qu’il sera possible de le former. Une compétence technique spécifique peut être acquise par le biais d’une formation. Des « remises à niveau » récurrentes seront par ailleurs requises dans un contexte d’accélération digitale. Le candidat doit à cet égard être capable d’apprendre en continu.  Il s’agit d’une compétence en soi ! L’adaptabilité relève en grande partie des soft skills.

Une précision toutefois : lors d’un processus de recrutement, la première sélection porte sur les hard skills dans 90 % des cas. L’analyse Soft skills vient ensuite. En revanche, lorsque le recrutement se fait sans CV par exemple, l’accent est mis dès le départ sur le savoir-être et la personnalité.

 

Ce rééquilibrage entre soft skills et hard skills vise-t-il à se projeter durablement dans l’entreprise avec le futur collaborateur ?

Tout-à-fait ! Les professionnels RH souhaitent recruter une personne qui « fonctionnera » bien dans son environnement ; les soft skills sont décisives dans cette perspective. La difficulté est d’arriver à analyser et mesurer techniquement [3] la dimension de savoir-être chez un candidat.

Il s’agit aussi de ne pas recruter quelqu’un qui pourrait se révéler toxique pour l’entreprise.

 

Voyez-vous les soft skills apparaître dans le libellé des offres d’emploi sur les plateformes emploi d’HelloWork ?

Oui, mais les entreprises peinent pour l’instant à mettre en mots leurs besoins. Tout le monde souhaite évidemment des profils dynamiques ! Dès lors, pour un candidat, comment savoir ce qui correspond vraiment à l’ADN de la société en question ?

 

Les RH auraient-ils du mal à identifier précisément les soft skills requises pour un poste et une entreprise donnés ?

Non. C’est le cœur de leur métier et lorsqu’ils échangent avec un candidat – de visu ou en vidéo -, ils saisissent des éléments de personnalité qui leur permettent d’évaluer si celui-ci sera en mesure de collaborer dans des conditions optimales pour lui et le collectif. L’expérience des professionnels RH, leur capacité d’écoute, les aident à créer une atmosphère de confiance pour le candidat.

En ce qui concerne le texte des offres lui-même, les informations transmises ne sont sans doute pas assez explicites. Elles ne traduisent pas suffisamment la réalité vécue par les collaborateurs, une fois qu’ils ont rejoint l’entreprise. On touche là à la notion de marque employeur. HelloWork propose d’ailleurs d’associer les offres de ses clients à des photos ou vidéos de leurs locaux, de l’espace où le futur collaborateur évoluera, de sa future équipe éventuellement. Il s’agit d’apporter des éléments tangibles pour permettre aux candidats de se projeter.

 

Regardons l’entreprise de l’intérieur, par le prisme de vos propres fonctions. Quelles sont pour vous les soft skills décisives ?

(Rires) Quand on manque de temps, on se montre vite impatient ; je dois développer ma patience. Je dois aussi optimiser mes capacités d’organisation et de gestion des priorités. À partir d’un certain niveau de responsabilités, c’est un élément essentiel et cela s’applique à de multiples fonctions ou secteurs.

 

Élargissons le spectre : comment les soft skills sont-elles intégrées aux process de recrutement et de management d’HelloWork ?

Notre organisation est relativement plate, ouverte, nous revendiquons la transparence. L’objectif est de faciliter la prise de parole, les échanges. Nous attendons des collaborateurs qui nous rejoignent cette même capacité de transparence et d’ouverture d’esprit.

Cela nécessite un cadre sécurisant – et bienveillant de ce fait. Bien sûr, cela reste une vie en société, notre organisation comprend près de 300 collaborateurs ! Nous essayons de rendre le fonctionnement le plus fluide possible.

 

Pour conclure, comment voyez-vous le recrutement et le management évoluer sur le sujet des soft skills, dans les années à venir ?

Autant l’innovation technologique constitue un axe de développement majeur pour la gestion des RH – HelloWork (qui dispose de son propre Datalab) et le Lab RH [4] ont noué un partenariat en février 2019 -, autant les soft skills restent pour moi un sujet éminemment humain. L’acculturation va se poursuivre chez les professionnels RH, via la formation notamment. Les managers devraient s’en nourrir davantage dans leurs pratiques, et les candidats / collaborateurs également. Rendez-vous dans 5 ans !

 

[1] HelloWork propulse entre autres : RegionsJob / ParisJob / Cadreo / Jobijoba ; MaFormation / Diplomeo ; BDM / Mode(s) d’emploi (média) ; CV Catcher / Talent Detection.
[2] En 2017 déjà, cette enquête livre une tendance similaire. Lors de l’entretien de sélection, la personnalité (80 %) apparaît comme le facteur n°1 permettant aux recruteurs de distinguer deux candidats aux profils très proches, devant la motivation (66 %) et le dynamisme (48 %).
[3] Les tests psychométriques constituent des outils d’aide à l’évaluation et à la décision pour les recruteurs et managers.
[4] Ce partenariat prévoit notamment l’organisation en 2019 de sept événements dans toute la France sur la thématique suivante : « La simplification de la mise en relation candidat/recruteur passe-t-elle par des technologies toujours plus sophistiquées ? »
David Beaurepaire est l’un des administrateurs du Lab RH depuis juin 2018.
A propos de David Beaurepaire

Author: A propos de David Beaurepaire

Directeur délégué chez HelloWork, David Beaurepaire intervient sur trois axes majeurs : la communication et les relations média ; la croissance externe (sujet sur lequel il accompagne le président-fondateur d’HelloWork, Jérôme Armbruster) ; le développement international. Il est membre du Conseil d’administration du Lab RH depuis juin 2018.
Riche d’un passé d’entrepreneur (cofondateur et DG d’Edineos SAS), il a également travaillé dans une agence de communication corporate et RH.

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