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Pourquoi les soft skills sont au cœur du recrutement : les réponses de Monster

Paroles d'Experts

12 mars 2019

Avec son livre blanc Soft skills et recrutement, Monster [1] interroge la prise en compte des soft skills dans les offres d’emploi et les pratiques des recruteurs. Simple évolution ou puissante lame de fond ? Pour quelle traduction opérationnelle ? Candidats et professionnels RH sont-ils également sensibilisés à l’impact de ce type de compétences sur l’employabilité et la performance ? Eléments d’analyse avec Karl Rigal, responsable éditorial de Monster en charge des relations Candidats.

 

Mises à l’honneur dans les médias professionnels et mainstream, les soft skills conservent encore une part de mystère. Comment les définissez-vous dans le livre blanc Monster publié en janvier 2019 ?

Cette question est importante car les soft skills sont souvent associées à des notions très différentes allant des compétences relationnelles à la « personnalité » ou encore à la culture générale, dont elles ne relèvent pas.

Pour lever l’incertitude, Monster a choisi une définition simple : les soft skills sont les compétences [2] qui se situent hors du champ des compétences techniques que sont les hard skills.

Il existe deux types de soft skills :

  • Les compétences comportementales, que l’on peut développer ;

Exemples : le sens de l’organisation, l’autonomie, l’adaptabilité, la gestion du stress, la rigueur, etc. Ce type de compétences se travaille moyennant de la formation ou le temps passé et la volonté engagée pour s’améliorer.

  • Les savoir-être, qui relèvent davantage de la personnalité des individus et de leurs modes de vie, de l’environnement auquel ils ont été exposés qu’ils ont absorbé comme des éponges.

Exemples : l’empathie, l’enthousiasme, l’esprit critique, la persévérance, l’ambition, la curiosité, la discrétion ou l’extraversion, la force de conviction.

Il est plus compliqué d’entamer un travail de formation à cet égard car les personnes doivent aller à l’encontre de leur propre personnalité et de leur cadre de référence, si elles ne disposent pas de ces compétences au départ. Logiquement, il est plus difficile pour un recruteur de se projeter avec ces candidats en misant sur leur potentiel.

Pour autant, est-ce mission impossible que de développer ses savoir-être ? La réponse est non. Le niveau de difficulté nous semble juste supérieur, alors que le développement des compétences comportementales repose sur des méthodes bien établies [3].

 

Que pouvez-vous nous dire du top 5 des soft skills les plus attendues par les recruteurs, établi par Monster ?

Il s’agit des 5 compétences suivantes :

  1. L’adaptabilité et l’agilité ;
  2. L’esprit d’équipe ;
  3. La rigueur, l’organisation ;
  4. La motivation, la passion ;
  5. L’empathie, l’écoute.

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De façon générale, on observe que les soft skills attendues sont désormais mentionnées plus tôt dans le libellé des offres d’emploi. Les caractéristiques de la culture d’entreprise figurent également. Objectif : s’assurer de la cohérence entre les deux, susceptible de produire une dynamique positive valable dans les deux sens.

Cette prise de conscience de la part des services RH se produit dans un contexte de transformations accélérées où les entreprises ignorent ce que seront les métiers de demain. Une certitude néanmoins : alors que les compétences techniques se périment plus rapidement, les soft skills donnent la possibilité aux recruteurs de se projeter durablement avec des profils à même de répondre aux challenges de l’entreprise car capables d’occuper plusieurs postes successivement. Ces postes ne feront pas appel aux mêmes domaines techniques mais à des compétences comportementales similaires et à la même approche du quotidien professionnel.

 

Concrètement, comment déterminer les soft skills requises pour un poste donné et à qui revient cette tâche ?

Nous conseillons de partir du modèle économique de l’entreprise. Prenons un exemple : je recherche un acheteur en grande distribution et je suis :

  • RH dans une enseigne de hard discount ;
  • RH au sein du Bon Marché ;
  • RH dans une structure bio ou locavore.

Dans le premier cas, les soft skills dont l’acheteur devra disposer sont la ténacité, la capacité à négocier des prix bas – car cela correspond à l’ADN de mon entreprise.

Dans le deuxième cas, je vais rechercher une personne curieuse, ouverte d’esprit, autonome, qui pourra aller identifier des produits innovants pour différencier ma gamme.

L’empathie et le sens relationnel de mon acheteur seront indispensables dans le cadre d’une structure bio ou locavore, pour créer de la préférence et fidéliser mes fournisseurs.

Cette « mise en relation » du modèle économique, de la culture d’entreprise et des soft skills repose sur un travail collégial mené en amont par les RH et les managers [4]. Une réflexion préalable mettant en évidence des comportements « attendus » et la combinaison de soft et hard skills qui en découle, caractéristiques du poste sur lequel un recrutement doit être opéré.

 

Arrive une étape délicate pour les professionnels RH : celle de détecter les compétences comportementales et les savoir-être des candidats…

Cela nécessite de la part du recruteur d’adopter une posture d’ouverture, notamment lors de l’entretien. Il privilégiera à cette fin des questions ouvertes pour permettre à la personne de s’exprimer. La parole du candidat illustrera comment tel ou tel comportement a été exprimé – ou serait exprimé – dans telle ou telle circonstance. Son attitude durant l’entretien donnera également des indications sur ses soft skills : se positionne-t-il comme « partenaire » du recruteur en nourrissant la conversation ? Reste-t-il en retrait ?

La mise en confiance de la personne est capitale car l’exercice de l’entretien s’avère toujours anxiogène. De la part du recruteur, cela passe notamment par la capacité à faire preuve d’empathie.

Pour compléter cette approche, des tests psychométriques peuvent venir objectiver l’évaluation, constituant un outil de dialogue et d’aide à l’appréciation.

Par ailleurs, bien en amont, la réception du CV fournit dans la forme comme dans le fond de premiers indices sur l’esprit de synthèse du candidat, sa capacité à prioriser les informations, la clarté de son expression écrite, etc.

 

Parlons des candidats justement : savent-ils mettre en valeur leur soft skills et ont-ils conscience de leur importance ?

La réponse est, globalement, négative. Qu’il s’agisse de jeunes ou de profils plus expérimentés, les candidats disposent très souvent de savoir-être et de compétences comportementales valorisantes aux yeux des entreprises, qu’ils oublient totalement de mentionner !

Si l’on pense aux plus jeunes, comment un recruteur peut-il identifier la personne qui constituera un atout pour sa structure parmi 300 étudiants issus de la fac ou de grandes écoles ? Leur capacité d’engagement dans des activités hors du champ professionnel va se révéler différenciante. Ou encore le fait d’avoir exercé durablement de « petits jobs », sur des créneaux horaires de début et de fin de journée par exemple, en condition de pression ou de stress, etc.

 

Près de 90 % des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales continueront à prendre de l’importance au travail [5]. Reste-t-il néanmoins certaines craintes à lever ?

À l’heure actuelle, faire un focus sur ce type de compétences n’est pas encore devenu un réflexe naturel. Ouvrir les recherches à des profils qui ne sont pas ceux que l’on avait l’habitude de voir reste déstabilisant pour de nombreux RH : en raison de leurs fonctions, ces professionnels ont souvent tenté de reproduire le succès obtenu avec un premier collaborateur en recrutant ensuite un profil presque identique pour le même type de poste. Mais en procédant par clonage, on s’éloigne de ce qui fait la richesse de l’entreprise, à savoir la diversité.

Dans un monde qui s’accélère, mettre l’accent sur les soft skills constitue un critère de recrutement durable ; c’est faire le choix de la raison. Et parier sur l’avenir : il faut savoir lâcher les réflexes d’hier, même s’ils ont fonctionné jusqu’à présent. Ce qui est valable pour les recruteurs l’est également pour les candidats et les collaborateurs.

 

[1] Monster est un fournisseur mondial de solutions de recrutement en ligne pour les candidats et les recruteurs. Appartenant au groupe américain Monster Worldwide, il offre un éventail de produits et services en recrutement, en gestion de carrière et de talents.
[2] La notion de compétence professionnelle mérite elle-même d’être définie. La réflexion de Guy Le Boterf à cet égard est à découvrir, entre autres, dans l’ouvrage Apprendre pour demain d’Yves Barou et d’un collectif AFPA.
[3] docendi ne rejoint pas Karl Rigal sur ce point. Les formations de la gamme Développement de soi, qui portent entre autres sur la confiance en soi, le charisme et l’estime de soi, la connaissance de soi, reposent sur des méthodologies très précises.
[4] Ou le dirigeant et les managers, dans les plus petites structures.
[5] Pourcentage extrait de l’étude Monster menée du 11/09 au 30/11/2018, évoquée lors du webinar du 6 décembre 2018.
A propos de Karl Rigal

Author: A propos de Karl Rigal

Responsable éditorial au sein de Monster France, en charge des relations Candidats, Karl Rigal est très attaché à la responsabilité de Monster en tant qu’acteur de l’emploi. Il contribue ainsi à l’organisation d’événements Monster dans toute la France, proposant des échanges entre recruteurs et candidats et des « revues de CV ». Il s’exprime par ailleurs régulièrement dans le cadre de webinars.
Auparavant, Karl Rigal a travaillé comme chef de projet web en agence de communication, assistant de production / assistant-réalisateur de documentaires animaliers et chef de projet rédactionnel freelance.

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