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Responsables formation : l’impact de la réforme sur le terrain

Bon à savoir

2 janvier 2020

La loi Avenir professionnel induit une refonte systémique de la formation professionnelle. Rendue effective par une série de décrets, cette 12e réforme depuis 1971 a commencé à produire ses effets en 2019. Alors, quels sont les premiers retours des responsables formation ? La réforme dote-t-elle les acteurs du système de leviers à la hauteur de ses ambitions ? Éléments de réponse.

 

Les responsables formation ont élaboré leur 1er plan de développement des compétences : quels sont les changements notables ?

Rappelons qu’au-delà d’une évolution sémantique, le périmètre de l’action concourant au développement des compétences a été considérablement élargi. Y figurent désormais, aux côtés de l’action de formation proprement dite (laquelle inclut l’AFEST et la FOAD [1]) : les bilans de compétences, les actions liées à la validation des acquis de l’expérience (VAE), les actions d’apprentissage. Cela traduit un changement de logique, l’accent étant mis sur les objectifs professionnels visés.

Comme l’indique le président du GARF (Groupement des Acteurs et Responsables Formation), Sylvain Humeau [2], « cette reconfiguration ouvre les champs du possible. L’AFEST notamment arrive en tête des thématiques de réunions proposées par nos 18 groupes régionaux ». Pour Béatrice Quertain, présidente du groupe Paris Horizon du GARF et ex-responsable formation du groupe Babilou (5 000 salariés en France, 10 000 à l’international), « l’employabilité et la montée en compétences des salariés sont les deux maîtres mots de cette réforme. »

Concrètement :

  • L’élaboration du plan de développement des compétences n’entraîne aucun changement majeur de « méthodologie » => consultation des partenaires sociaux – du CSE désormais (à deux reprises, ce qui est nouveau : une consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et une autre, annuelle, sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, dans les entreprises de plus de 50 salariés) – et recueil des besoins.
  • En revanche, dans certaines entreprises, l’accompagnement métiers prend le pas sur l’offre formation [3] telle qu’elle existait jusqu’à présent. C’est le cas à la MGEN, comme l’explique Sophie Laisne, responsable formation Assurances [4]. « La priorité des responsables formation est de répondre aux besoins de montée en compétences des collaborateurs, dans une proximité accrue des situations de travail. »

Un exemple issu de cette mutuelle, avec une formation sur la relation adhérent auparavant dispensée sur 2 jours en présentiel. Le service formation l’a faite évoluer vers 1 jour en présentiel + 1 coaching sur poste de travail, avec un temps entre ces 2 journées et l’implication du manager

  • En amont de la session, les formateurs recueillent les besoins auprès des managers, au téléphone. Un questionnaire de préparation est transmis au participant.
  • Le 1er jour de présentiel est « amorcé » en e-learning.
  • Une ½ journée de coaching individuel sur site permet la mesure de l’appropriation des connaissances en situation de travail et les réajustements nécessaires.
  • Un débrief avec le manager vient conclure la formation.

« L’idée est de sortir du présentiel descendant et de favoriser les apprentissages informels, explique Sophie Laisne. »

Des ressources pédagogiques sont ainsi mises à disposition à distance via des espaces et outils collaboratifs (SharePoint). Charge aux responsables formation de les animer. Quant à l’évaluation, à froid, elle vise désormais l’interrogation des pratiques, lors des entretiens mensuels d’activités, via des indicateurs existant ou l’atteinte des objectifs. Exit l’évaluation ad hoc, dispositif par dispositif, via des questionnaires.

 

Des responsables formation à la jonction des fonctions de l’entreprise et de la DRH [5] ?

Ce déploiement de la formation revisité donne un nouveau rôle aux managers.

« De plus en plus impliqués dans les dispositifs – dans la manière de porter la formation et le plan de développement des compétences auprès de leurs collaborateurs -, ils en deviennent doublement acteurs, poursuit Sophie Laisne. » Ainsi, à la MGEN, les formations destinées aux conseillers embarquent leurs managers. Aux temps de formation à distance prévus pour les salariés correspondent des temps d’échanges du formateur avec les managers afin de s’assurer qu’ils accompagnent au mieux les salariés à l’issue de la formation. Cela bénéficie ensuite à l’ensemble des équipes, les nouvelles pratiques étant impulsées par les managers et partagées par les salariés ayant bénéficié de la formation.

Plus largement, « les mentalités doivent changer, plaide Béatrice Quertain. Tout le monde apprend de tout le monde. L’entreprise dans son ensemble devient ainsi apprenante. »

S’ils se rapprochent des métiers, les responsables formation ne souhaitent pas pour autant se déconnecter de la DRH. « Cela nous offre une vision globale sur les évolutions des métiers, la transformation et la stratégie de l’entreprise, souligne Sophie Laisne. » Pour construire des architectures spécifiques par projets et enjeux, ils ont absolument besoin d’une appréciation à la fois globale et transverse.

In fine, les responsables formation doivent « se repositionner par rapport au système client que représentent l’entreprise en général, les différents services et les collaborateurs, explique Sylvain Humeau. » Dans cette perspective, le marketing interne [6] de la formation devient indispensable.

 

L’évolution du financement : quel impact dans les entreprises de plus de 50 salariés ?

Si la réforme du 5 septembre 2018 accentue le recentrage des responsables formation sur l’ingénierie pédagogique, la dimension financière ne peut toutefois être occultée.

  • Pour mémoire, un nouveau fléchage réserve désormais les fonds mutualisés aux entreprises de moins de 50 salariés.
  • Dans une structure telle que la MGEN (10 000 salariés), « l’investissement formation est resté le même, malgré la perte des financements de la période de professionnalisation ».

Justement, qu’en est-il de la Pro-A, le dispositif de reconversion et promotion par alternance ayant succédé à la période de pro ? Sachant qu’elle vise [7] l’obtention du certificat CléA ou d’une certification professionnelle appartenant à une liste définie par accord de branche étendu.

  • À ce stade, les branches s’interrogent sur les « critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences », à prendre en compte pour établir cette liste.
  • En l’absence d’accords, seul le certificat CléA peut être financé par les OPCO au titre de la Pro-A.

« Chez Babilou, souligne Béatrice Quertain, la Pro-A a pu être utilisée car le groupe dispose d’une école d’auxiliaires de puériculture (niveau de diplôme inférieur à bac +3). Cela lui a permis de s’inscrire dans des critères assez restrictifs. » Cette mobilisation a eu lieu dans le cadre d’un accord de branche du service à la personne.

 

« À la main des salariés » ou objet de co-investissement : quid du CPF [8] ?

Véritable événement dans le monde de la formation professionnelle, le lancement de l’application Mon Compte Formation a eu lieu le 21 novembre 2019. Ultra médiatisé, ce volet de la réforme de la formation professionnelle reste pourtant délicat à apprécier « en l’état ».

  • En effet, il n’existe pas à ce jour de fonctionnalité dédiée au co-financement.
  • Or, selon Bertrand Martinot, économiste et directeur du conseil en formation et développement des compétences chez Siaci Saint-Honoré, le recours au CPF risque d’être limité « si l’entreprise n’est pas partie prenante, soit comme co-financeur, soit en donnant l’autorisation à son salarié que tout ou partie de la formation soit réalisée pendant le temps de travail ».
  • Le CPF d’un actif compte en moyenne 1 040€, ce qui ne suffit pas à payer le coût intégral de nombre de formations.
  • Dès lors, selon le contexte, un abondement de l’entreprise, de l’OPCO, des collectivités, des régions ou de l’Etat, s’avère indispensable.

Resté méconnu bien qu’entré en vigueur début 2015, le CPF, et sa nouvelle app dédiée, ont donné l’occasion aux entreprises de communiquer sur ce dispositif afin que leurs salariés puissent mieux le connaître et s’en emparer. Comme l’indique Béatrice Quertain, « les responsables formation ont pour mission d’accompagner ces derniers. Ils mettent à leur disposition des guides relatifs aux nouveaux dispositifs ainsi que des FAQ, notamment. Bien entendu, des réponses sont également apportées au cas par cas ».

De son côté, Sophie Laisne témoigne des nouvelles demandes émises à la MGEN dans ce cadre, portant très souvent sur les bilans de compétences. « Nous attendons d’avoir un peu de recul pour préciser nos modalités d’accompagnement et, peut-être, décider d’une politique CPF plus globale pour l’entreprise. Tout cela en lien étroit avec les managers et l’équipe Carrière qui suit les salariés. Une politique favorisant et facilitant la réalisation des bilans de compétences sur le temps de travail via le CPF a toutefois d’ores et déjà été amorcée. »

L’app Mon Compte Formation ayant généré chez les salariés une logique de consommation de la formation déconnectée de l’entreprise, l’enjeu pour les responsables formation est de se repositionner comme conseils et accompagnateurs des projets qui leur sont actuellement soumis sous l’angle du cofinancement, exclusivement.

 

La réforme de la formation professionnelle suscite l’adhésion globale des responsables formation. Elle remet en effet à l’honneur les fondamentaux de ce métier. De beaux projets se dessinent, de la mise en œuvre de l’AFEST aux référentiels de compétences à élaborer. Pour autant, la réforme conduira-t-elle davantage de salariés (et d’actifs en général) à se former ? Permettra-t-elle aux individus de développer les compétences dont ils ont véritablement besoin ? Autant de questions qui restent en suspens.

 

[1] AFEST : Action de Formation En Situation de Travail. FOAD : Formation Ouverte À Distance.
[2] Sylvain Humeau préside également la société Akene Consulting, qui accompagne les organisations dans la mise en œuvre de leurs projets de formation.
[3] Historiquement, « l’offre catalogue » de la MGEN a toujours été riche. Avec la réforme, chaque thématique de formation a été réinterrogée en fonction des besoins métiers. Les prestataires de formation ont été challengés pour proposer des modalités épousant les réalités opérationnelles au plus près.
[4] Sophie Laisne est membre du groupe Paris Horizon du GARF.
[5] Selon Marc Dennery, cofondateur et directeur associé du cabinet conseil C-Campus, les responsables formation pourraient à terme « quitter la DRH pour rejoindre les différentes fonctions de l’entreprise, ou [a minima] exercer leur activité de façon transverse dans l’entreprise, en contact avec les métiers ».
[6] Une nouvelle « dimension » qu’appellent de leurs vœux le président de l’Affen (Association française pour la formation en entreprise et les usages numériques), Stéphane Diebold, ou Sylvain Humeau (dès 2016, dans un colloque du GARF dont il était alors secrétaire général).
[7] L’ordonnance « Coquilles », publiée le 21 août 2019, a modifié le dispositif.
[8] CPF : Compte Personnel de Formation.
docendi

Author: docendi

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