Le Blog des Soft Skills

Enrichir ses compétences humaines, émotionnelles et cognitives

Plan et action de formation revisités : comprendre le changement culturel qui s’engage

Bon à savoir

5 juillet 2018

Alors que le projet de loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel sera adopté par le Parlement durant l’été [1], la redéfinition de l’action de formation ainsi que le déplacement du centre de gravité du plan sur le développement des compétences, sont d’ores et déjà actés. Quelles sont les évolutions majeures et qu’impliquent-elles pour les entreprises ? L’éclairage de docendi.

 

Point de départ : de l’action de formation à la notion de parcours

Depuis la loi de 1971 instaurant la formation continue, les règles juridiques encadrant la politique de formation des entreprises et son financement ont beaucoup évolué ! Retenons ici deux changements décisifs :

  • Le passage d’une obligation de moyens dédiés à la formation [2] à une obligation « d’action » de formation répondant à des critères très précis, via la réforme de la formation professionnelle de 2014.

Ces critères correspondent alors, notamment, à l’évaluation tous les six ans dans le cadre de l’entretien professionnel, des formations, certifications et/ou progression salariale ou professionnelle dont chaque salarié a bénéficié (au moins deux mesures sur les trois).

  • La mise au cœur du système de la notion de « parcours » de formation, via la loi Travail de 2016.

Au-delà des conditions à remplir pour qu’une prestation soit considérée comme une action de formation (parmi lesquelles la définition d’un programme préalable, d’objectifs à atteindre et de moyens pédagogiques dédiés), la loi Travail insiste sur « le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne » requis. C’est donc un parcours de formation qui est pris en compte [3].

 

Point n°1 : des actions de formation au périmètre élargi

Avec le projet de loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un nouveau cap est franchi. L’action de formation se définit désormais comme « un processus pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel (…). Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance, [ou] en situation de travail ».

La clarification de cette définition était indispensable à deux égards :

  • l’aspect social, pour les entreprises d’au moins 50 salariés – les jugements prud’homaux et l’Inspection du travail s’y référant respectivement dans le cadre d’un licenciement abusif pour insuffisance professionnelle ou du respect de l’obligation de formation contrôlé tous les six ans (entretien professionnel) ;
  • le financement des formations via les Opca – qui se muent en « opérateurs de compétences» dans le projet de loi actuel [4].

Et cette nouvelle définition porte un renversement de perspective !

  • Au coeur de l’action de formation ne figure plus le programme, mais les objectifs professionnels visés.
  • Toutes les étapes du parcours n’ont plus besoin d’être définies en amont.

Cela laisse une latitude dans la mise en œuvre des ressources qui pourront être en partie allouées au fur et à mesure. Or l’obligation de fournir des contenus préétablis rendait difficile l’élaboration d’un parcours de formation personnalisé ! Pourtant, pour un objectif identique, des ressources différentes fonctionnent selon les apprenants.

Aux côtés des actions de formation au sens strict (pour lesquelles la liste qui constituait une typologie de référence est supprimée), participent du spectre plus large des actions de développement des compétences :

  • les bilans de compétences ;
  • les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
  • les actions d’apprentissage.

 

Point n°2 : du plan de formation au plan de développement des compétences

S’agit-il d’un simple changement sémantique ? Plutôt d’une nouvelle optique culturelle : le questionnement de l’entreprise et de son responsable formation ne porte plus sur le besoin de formation mais sur le besoin de compétences.

Dès lors, le risque d’aboutir à un mélange de « solutions » plus ou moins consistantes est-il réel ?

A priori non.

D’une part, parce que les objets de l’action de formation sont bien précisés. Elle vise :

  • à permettre à toute personne d’avoir le niveau nécessaire pour accéder au marché du travail [5];
  • à favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail et à l’évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l’emploi, tout en participant au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail ;
  • à réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises ;
  • à favoriser la mobilité professionnelle.

D’autre part, parce que le législateur rejette l’informel.

L’action de formation fait l’objet :

  • de « modalités d’apprentissage identifiées » et élargies par rapport à la situation préexistante ;
  • ces modalités doivent comporter des « séquences de positionnement pédagogique, de formation et d’accompagnement » du collaborateur qui en bénéficie, dont les acquis seront évalués.
  • Chacune de ces séquences se combine pour parvenir à l’objectif professionnel visé.

Une analyse de pratiques ou l’accès organisé à des ressources relèveront d’une action de formation si elles participent d’une intention pédagogique associée à des objectifs clairement définis et évalués. La logique pédagogique reste clé.

Enfin, l’obligation de gestion de parcours sur six ans demeure dans le cadre de l’entretien professionnel. En cas de non-respect de cette obligation, les motifs de sanction ont toutefois été limités par un amendement : seules sont concernées les situations où le collaborateur n’a pas bénéficié d’entretiens tous les deux ans et d’une formation non obligatoire.

Des modifications peuvent également intervenir sur la périodicité des entretiens et la prise en compte de l’abondement du CPF par l’employeur (comme l’une des mesures dont le collaborateur doit avoir bénéficié en six ans), moyennant un accord d’entreprise ou de branche.

 

Notre analyse : des soft skills cruciales pour concrétiser le développement des compétences

Dans un environnement VICA (volatil, incertain, complexe, ambigu), comment favoriser l’adaptation des collaborateurs à l’évolution des emplois, leur permettre d’acquérir une qualification adaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises et favoriser les transitions professionnelles – dans l’optique des objets de l’action de formation -, sans intégrer le fait que les métiers de demain (ou en développement aujourd’hui) mettent en jeu toute une gamme de soft skills ?

Citons notamment, d’après le rapport Automatisation, numérisation et emploi – tome 2 : l’impact sur les compétences du Conseil d’orientation pour l’emploi :

  • Le travail en équipe ;
  • la communication ;
  • la gestion du temps.

L’acquisition de compétences tout au long de la vie ne peut s’envisager sans une bonne connaissance et estime de soi. La confiance en ses propres capacités favorise l’envie d’apprendre, rendant possible la formation à des compétences techniques plus complexes.

 

Le projet de loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel porte une refonte systémique de la formation professionnelle. Au-delà de la réforme elle-même, il est temps pour nous tous – organismes de formation professionnelle, responsables formation et professionnels RH, structures d’aide au retour à l’emploi, managers et collaborateurs, demandeurs d’emploi – de nous emparer de cette nouvelle approche orientée compétences… et apprenance en continu !

 

[1] Le projet de loi amendé a été adopté en première lecture à l’Assemblée Nationale le 19 juin 2018. Il est examiné au Sénat à partir du 10 juillet.
[2] Jusqu’en 2014, les entreprises de plus de 10 salariés devaient dépenser l’équivalent de 0,9 % de leur masse salariale pour la formation  de leurs collaborateurs, sous peine de devoir reverser le solde à leur Opca. Depuis, les entreprises payent une contribution à hauteur de 0,55 % pour les moins de 11 salariés et de 1% pour celles de 11 salariés et plus, l’obligation de dépense étant supprimée. Le projet de loi de 2018 ne modifie pas le taux de contribution des entreprises au titre de la formation professionnelle.
[3] La loi Travail inclut également les formations à distance dans le champ des actions de formation.
[4] Les Opca voient leur rôle redéfini pour devenir « opérateurs de compétences ». Il en résulte une réorganisation par filières économiques cohérentes. Ce regroupement devra avoir eu lieu d’ici au 31 octobre 2018, soit un an avant la date initialement fixée.
[5] Ce point concerne spécifiquement les demandeurs d’emploi.
docendi

Author: docendi

Organisme de formation certifié OPQF, docendi propose, depuis sa création en 2000, une formule pédagogique multimodale novatrice alliant présentiel et accompagnement digital avant et après formation.
Cette pédagogie interactive et personnalisée est particulièrement efficiente pour le développement des soft skills : management, développement de soi, communication interpersonnelle et efficacité professionnelle.

S'INSCRIRE À LA NEWSLETTER

Merci, vous êtres bien inscrit à la Neswletter de docendi