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L’entretien annuel d’évaluation est mort, vive l’entretien annuel d’évaluation

Bon à savoir

20 novembre 2018

Les jours de l’entretien annuel d’évaluation sont-ils comptés ? De grandes entreprises ont annoncé qu’elles renonçaient à son utilisation. Cependant, une majorité d’organisations font de la résistance tout en sachant que cet outil a besoin d’être challengé. Comment optimiser ce pilier de la gestion de la performance ?

 

L’entretien annuel d’évaluation, une déception pour 56 % des collaborateurs

D’après une étude du cabinet Willis Towers Watson, seulement 36 % des entreprises européennes jugent leur gestion de la performance efficace  [1]. Communément, le pilier de ce processus n’est autre que l’entretien annuel d’évaluation qui récapitule :

  • les activités réalisées au cours des douze derniers mois par les collaborateurs dans le cadre des objectifs fixés ;
  • les difficultés rencontrées ;
  • les axes d’amélioration envisageables pour la réussite des missions confiées ;
  • la mise en place de nouveaux objectifs.

Une majorité d’entreprise a donc conscience que ce modèle doit être repensé. Et à raison, car si l’on en croit une enquête menée par le Journal du net [2], l’entretien annuel d’évaluation, qui demeure toutefois facultatif, démoralise 31 % des collaborateurs et n’a aucun impact sur 25 % d’entre eux. En clair, il se révèle déceptif pour 56 % des interrogés alors qu’il devrait générer de la motivation, de l’engagement et in fine de la performance.

Ses jours sont-ils comptés ? Pour Frédéric Rey-Millet, consultant en management, c’est une certitude. « Il faut supprimer une bonne fois pour toute ce pensum qu’est l’entretien annuel d’évaluation et le remplacer par plusieurs entretiens », dit-il [3]. Le cabinet Deloitte n’est pas plus tendre. Philippe Burger, associé et responsable de la practice Capital humain, explique qu’il s’agit d’un « processus long, coûteux et qui ne remplit pas ses objectifs » [4].

 

Le management de l’instantanéité prend ses quartiers dans l’entreprise

De grands groupes ont même pris la parole pour expliquer pourquoi ils mettaient un terme à cette procédure. C’est le cas, entre autres, de Pierre Nanterme, président directeur général d’Accenture, qui dans une vidéo résume bien la situation [5]. Il rappelle que désormais, les collaborateurs travaillent de plus en plus en mode projet et qu’ils ont besoin de feedbacks réguliers, c’est l’« instant performance management ».

De plus, faire le point une fois par an se révèle difficile pour celui qui n’a pas tenu de journal de bord. Le risque, c’est que l’entretien annuel d’évaluation se résume alors à une analyse poussée des derniers mois et à un vague souvenir des premiers mois de l’année écoulée.

Un autre paramètre est également à prendre en compte. 4 % des collaborateurs ont passé leur entretien annuel d’évaluation avec un membre de l’équipe des ressources humaines et 57 % avec leur supérieur hiérarchique selon une enquête BVA pour le Club Media RH [6]. On peut en conclure que principalement, ce rendez-vous est mené soit par des professionnels aguerris, mais éloignés du quotidien des collaborateurs, soit par des managers qui bien qu’experts dans leur domaine, ne sont pas toujours à l’aise avec ces pratiques. A noter qu’il existe des formations pour les aider à optimiser la conduite de ce rendez-vous.

 

Entretien d’évaluation : quelles bonnes pratiques ?

Malgré ce constat, trois quarts des entreprises continuent de s’appuyer sur le processus traditionnel de l’entretien annuel d’évaluation, voire semestriel pour mesurer la performance de leurs collaborateurs [1]. Comment optimiser ce rendez-vous qui fait de la résistance dans le paysage professionnel ?

  1. La préparation

Un entretien annuel d’évaluation ne s’improvise pas. Il est préférable de réaliser au préalable une grille d’évaluation que vous pouvez remettre au collaborateur et au manager. Elle permet de passer en revue l’engagement dans les missions, le savoir-être, l’autonomie, le respect des deadlines… Cet outil doit permettre de dresser un bilan objectif des performances tout en favorisant les échanges.

  1. Le temps de l’échange

En effet, l’entretien annuel d’évaluation reste un moment privilégié où chaque partie peut revenir sur ce qui a fonctionné ou non durant la collaboration et la réalisation des missions. A cette occasion, le manager ne doit pas avoir peur d’assumer sa part de responsabilité aussi bien dans les réussites que les échecs rencontrés par son équipe. L’entretien est alors vécu comme une conversation qui permet de libérer la parole.

  1. L’accompagnement

Pour que l’entretien annuel d’évaluation se déroule le mieux possible, le manager peut amener le collaborateur à dresser son propre bilan par le biais de questions ouvertes. Ainsi, le collaborateur exprime ses réussites et détermine ses axes d’amélioration. Il trouve des solutions par lui-même et devient alors acteur de son propre changement.

 

Avec la transformation des entreprises, l’entretien annuel d’évaluation paraît à première vue dépassé. Mais en changeant la périodicité et en privilégiant la culture du feedback, les entreprises améliorent leur processus de gestion de la performance et se parent au mieux pour répondre aux enjeux à venir.

 

[1] Gestion de la performance en Europe : des évolutions, pas de révolution
[2] Enquête en ligne sur l’entretien d’évaluation (Journal du Net).
[3] Pourquoi l’entretien annuel ne sert à rien ! (tribune du 1er février 2018 sur Eco Réseau Business)
[4] L’entretien d’évaluation annuel ? “Il apparaît de plus en plus comme inefficace et coûteux”, entretien avec Philippe Burger pour l’Usine Nouvelle.
[5] Accenture CEO on why he’s ending annual performance reviews | On Leadership.  Video The Washington Post
[6] Sondage BVA pour Club Media RH : Les salariés et l’entretien annuel d’évaluation.
docendi

Author: docendi

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