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Feedback positif : 3 étapes pour en faire un levier de management impactant

Conseils de pro

28 février 2019

La culture du feedback imprègne de plus en plus les relations professionnelles et le management. Les bénéfices du feedback correctif [1] sont désormais identifiés : permettre le développement des potentiels, individuels et collectifs, avec une amélioration de la performance à la clé. Qu’en est-il des vertus du feedback positif ? S’agit-il de multiplier les éloges à l’attention des collaborateurs ? À la veille de la Journée internationale du compliment [2], explorons les meilleures façons de pratiquer le feedback positif afin d’en exploiter tous les bienfaits.

 

1 – Comprendre pourquoi le feedback positif est indispensable

Chacun de nous aime recevoir des félicitations. De même, les échanges avec autrui, le partage d’idées ou d’expériences, contribuent à créer un climat agréable et stimulant, que cela concerne le travail ou la vie sociale.

Au-delà de ce ressenti immédiat, pourquoi est-il souhaitable que la culture du feedback occupe une place prépondérante dans les pratiques de management ?

Revenons sur le sens du terme feedback, nourrir en retour. Dans le cadre du management, il s’agit de nourrir les pratiques et relations professionnelles de façon constructive, dans une optique de développement individuel et collectif. En donnant du feedback positif ou correctif ->

  • On instaure des échanges réguliers entre collaborateurs et managers, agissant ainsi sur la communication interne, au sein d’une équipe et entre services, dans le cadre notamment de projets ou missions transversales.
  • On crée peu à peu un environnement de confiance, grâce au dialogue régulièrement nourri.

Cela s’applique au feedback positif ainsi qu’au feedback correctif, qui valorise les pratiques donnant satisfaction tout en proposant des axes d’amélioration. Bien réalisé, il ne peut être assimilé à une critique [3].

  • On booste la motivation des collaborateurs et leur engagement envers l’entreprise

Grâce au feedback, les collaborateurs se sentent considérés. Dans sa dimension positive, il les valorise – l’une de leurs attentes majeures portant sur la reconnaissance comme le montrent diverses études. Accompagnés par des feedbacks correctifs qui leur permettent de se situer et d’évoluer, ils se sentent davantage liés à l’entreprise et s’engagent davantage.

La reconnaissance est importante pour l’être humain dans toutes les dimensions de son existence. Les relations de couples durables reposent notamment sur l’échange régulier de gestes et de paroles tendres qui nourrissent l’estime de soi. Les témoignages de gratitude, le partage d’émotions, la fierté d’une réalisation commune, remplissent leurs réserves de positivité, lesquelles les dotent d’une énergie intense. Transposées au contexte de l’entreprise, ces réserves se traduisent en termes d’enthousiasme, de disponibilité, de bien-être au travail, de coopération.

S’appliquant à toutes les parties prenantes de l’entreprise, le feedback (positif ou correctif) peut se pratiquer entre collaborateurs, entre manager et managé et réciproquement ainsi qu’entre managers, voire avec les clients ou les fournisseurs – on parle alors de retour d’expérience.

 

2 – Surmonter les réticences managériales à transmettre du feedback positif

Bien que délicat à délivrer car il implique une demande d’amélioration et peut aboutir à la confrontation (si son objet est mal appréhendé), le feedback correctif s’inscrit dans les axes traditionnels de management, en quête d’efficacité maximale.

À l’inverse, l’utilité du feedback positif échappe encore à de nombreux managers. Et ils en redoutent les effets pervers :

  • Le feedback positif ne va-t-il pas pousser un collaborateur à se satisfaire de ses pratiques actuelles ?
  • Le collaborateur ne va-t-il pas s’empresser de demander une contrepartie salariale ?

D’autres éléments peuvent freiner leurs ardeurs :

  • La croyance selon laquelle le rôle du manager est essentiellement de dire « ce qui ne va pas » ;
  • La conviction de pouvoir faire progresser leurs collaborateurs exclusivement en les faisant travailler sur leurs points faibles ;
  • Une difficulté à exprimer des félicitations par crainte d’une trop grande proximité.

Parfois, les managers omettent tout simplement de « relever » les actions ou attitudes positives et l’énergie déployée par leurs équipes.

Or, en agissant sur la confiance des collaborateurs et en les valorisant, la pratique régulière de feedback positif facilite également l’émission de feedback correctif ainsi que sa réception. Cela s’avère indispensable pour accompagner les individus dans leur montée en compétence – et plus généralement pour améliorer  les performances individuelles et collectives.

 

3 – Adopter les bonnes pratiques pour donner de l’impact au feedback positif

Sans attendre l’entretien annuel d’évaluation, différentes circonstances se prêtent à ce type de feedback : la réalisation d’un travail exceptionnel, l’accomplissement d’une tâche ayant répondu aux attentes, les progrès effectués, ou encore un comportement ayant permis de détecter un obstacle avant qu’il ne se concrétise.

Le feedback positif doit se distinguer du simple compliment. Cela nécessite :

  • De le faire porter sur les pratiques et attitudes de travail et en aucun cas sur le collaborateur en tant que personne [4];
  • De transmettre un feedback concret, factuel, argumenté ;

Le feedback positif permet non seulement de valoriser le collaborateur mais de lui faire prendre conscience de sa bonne pratique ou attitude, si ce n’est déjà le cas. Il pourra ainsi la reproduire et la généraliser.

  • De délivrer ce feedback peu de temps après l’action ou le comportement qui le motive -> si l’on souhaite encourager un collaborateur et stimuler sa capacité d’évolution, autant l’accompagner au plus près.

Pour un maximum d’impact, le feedback positif gagnera à être exprimé de façon simple, authentique (à la première personne de préférence) et surtout, le moment d’échange ainsi initié devra permettre au collaborateur de s’approprier ce retour et de poser des questions s’il en ressent le besoin. S’il est délivré à distance, l’impact sera maximal au téléphone ou via un mail mettant plusieurs destinataires en copie (autres membres de l’équipe ou N+2 par exemple).

 

Pour qu’un feedback positif soit perçu comme tel, encore faut-il le transmettre dans les conditions appropriées : si la personne qui l’exprime est sous tension pour d’autres raisons, sa portée sera moindre. L’objectif premier – encourager les collaborateurs à intensifier leurs bonnes pratiques – en sous-tend un second : déployer des relations professionnelles de qualité, dans une optique de coopération positive. N’est-il pas temps pour votre entreprise d’initier ou de généraliser cette pratique ?

 

[1] On parle de feedback correctif ou négatif : l’idée est d’amener le collaborateur ou l’équipe à prendre conscience de pratiques ou comportements inadéquats et de leur proposer des axes d’amélioration.
[2] Créée en 2003 aux Pays-Bas, cette journée a été pensée par ses initiateurs comme « la journée la plus positive dans le monde ». Elle se déroule le 1er mars.
[3] Exprimée de façon brute, la critique s’avère trop déstabilisante pour avoir un effet sur les pratiques du collaborateur concerné. À l’inverse, le feedback correctif se révèle constructif car il ouvre sur des voies de progression.
[4] Quel que soit le type de feedback, ce critère est déterminant.
docendi

Author: docendi

Organisme de formation certifié OPQF, docendi propose, depuis sa création en 2000, une formule pédagogique multimodale novatrice alliant présentiel et accompagnement digital avant et après formation.
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