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Digital en formation : la bonne recette pour innover en apportant de la valeur ajoutée

Paroles d'Experts

14 juin 2019

A propos de l'auteur : Anne Ambrosini
Tribune d’Anne Ambrosini

Le monde de la formation professionnelle intègre de plus en plus le digital. Logique quand les entreprises attendent des organismes de formation qu’ils les accompagnent dans l’acculturation de leurs collaborateurs à l’esprit d’innovation ! Existe-t-il néanmoins des risques à cette digitalisation tous azimuts ? Comment construire une démarche cohérente ? Explorons ensemble le « bon usage » du digital en formation, dans une optique de véritable innovation pédagogique.

 

Pourquoi le digital en formation n’est pas une fin en soi

Dans un article récent, Yannick Petit, CEO de Unow [1], souligne qu’il est urgent de clarifier le marché du Digital Learning. Cela traduit me semble-t-il la nécessité de ne pas confondre innovation technologique et innovation pédagogique. Car les solutions de Digital Learning sont porteuses d’innovation si et seulement si elles permettent de mieux atteindre des objectifs bien définis. L’efficacité du dispositif doit être au cœur du questionnement en matière de formation.

Lorsqu’un organisme de formation (OF) est sollicité par des clients pour innover sur des parcours de formation, il est important que celui-ci questionne longuement les raisons de changer une formule donnant les résultats attendus. L’OF peut avoir intérêt à faire évoluer certains ingrédients : augmentation du temps de mobilisation en amont (e-start) ; découpage différent du présentiel ; davantage de moments d’application entre pairs. La pertinence de leur nouvel agencement devra ensuite être évaluée en référence à des groupes test avant (les collaborateurs ayant suivi le parcours de formation classique) / après (ceux ayant suivi le nouveau parcours). Alors seulement, l’efficience de l’innovation réalisée pourra être validée.

Certaines demandes sont récurrentes, comme par exemple le fait de « mettre du e-learning en amont d’ateliers en présentiel ». Est-ce une garantie d’innovation ? Comme l’exprime Philippe Lacroix [2], « se former, ce n’est pas cliquer le plus vite possible sur le bouton Suivant pour abréger la souffrance d’un contenu aride, ni collectionner les badges sans but ou réussir un quiz par intuition ».

 

Bien connaître la problématique de l’évaluation pour renforcer l’analyse des besoins du demandeur

Le premier rôle d’un organisme de formation est de s’assurer que la réponse appropriée à la demande relève bien de la formation [3], et non d’une dimension organisationnelle par exemple. Cela induit d’être au fait des processus d’évaluation de la formation, afin d’accompagner les responsables formation dans leur réflexion. Si le modèle Kirpatrick est bien connu en France (grâce notamment à Jonathan Pottiez, l’évaluation de la formation sur le terrain pose toujours problème en entreprise. Or le succès d’une formation repose sur le duo de l’évaluation des résultats (en fonction d’objectifs prédéfinis) et de l’analyse des besoins, qui se nourrissent mutuellement.

Avant même de se poser la question du mix de modalités dans son dispositif (intégrer du Mobile Learning, du Video Learning, de l’Adaptive Learning, etc.), il est décisif de savoir :

  • Quelle compétence doit être développée pour assurer l’évolution requise dans l’organisation (notion de besoin) ;
  • Quels critères d’évaluation seront mis en place pour vérifier la montée en compétences des collaborateurs, dans une perspective d’efficacité

Connaître l’impact global d’une action de formation nécessite d’effectuer, en complément d’une première évaluation à chaud par les apprenants, la mesure des résultats qu’elle a permis d’obtenir. Il s’agit de qualifier l’efficacité de la formation en termes de savoir agir, de vouloir agir et de pouvoir agir. Ou encore, de mesurer le niveau de mise en œuvre des engagements pris à l’issue de la formation, en évaluant les leviers d’action ayant permis cette mise en œuvre (training, ressources, motivation, etc.). Une évaluation à froid des résultats constatés deux mois après la formation (par les collaborateurs et leur manager dans certains cas), clôt la mesure d’impact.

 

Pourquoi production + présentiel = pépite

Le Blended Learning représente 64 % des modalités mises en œuvre dans les entreprises selon une enquête [4] de l’ISTF. Les responsables formation attendent souvent un « effet waouh » de la phase présentielle du Blended. Ils l’associent à l’interactivité entre les apprenants, à des réalisations proches de ce qu’ils font dans leur travail, à la transmission de feedback. Ainsi, le collaborateur ne reviendra pas en poste en ayant encore « tout à faire » !

En cela, le présentiel constitue bien une pépite. Pépite car c’est le moment du face-à-face pédagogique, absolument déterminant selon moi dans le cadre des formations aux soft skills. Pourquoi ? Notamment parce que les feedback reçus du formateur ou des pairs permettent aux apprenants de mesurer leurs capacités d’écoute, d’empathie ou de leadership – par exemple.

Pépite encore car le fait de pouvoir produire, expérimenter et s’entraîner dans un contexte de formation où il n’y a pas de risque, permet la transférabilité des compétences en situation professionnelle.

D’où ce conseil : dans un contexte d’innovation digitale foisonnante, gardons-nous des tentations extrêmes.

  • D’un côté, la mise à disposition de bibliothèques de contenus digitaux.

Comment trouver la bonne ressource, se demander si l’on a bien appris ce que l’on doit apprendre et comment on a appris (métacognition), sans l’accompagnement pédagogique du formateur et les échanges avec ses pairs ?

  • De l’autre, des formations présentielles déroulant encore l’expertise de leurs « sachants » en posture magistrale, sans solliciter la moindre question et sans proposer de mise en situation.

Comment transformer les connaissances transmises en compétences, lorsqu’on n’a pu se mettre en difficulté au moment de ce qui aurait dû constituer un face-à-face pédagogique ?

Pour éviter ces écueils, il existe des modèles d’ingénierie multimodale ou blended. Ce type de grille d’analyse permet de se poser les bonnes questions. J’apprécie tout particulièrement le modèle IMAIP qui invite l’ingénieur pédagogique à se demander : que puis-je faire produire à mon groupe afin de m’assurer qu’il a bien appris ? C’est un moyen efficace de construire un parcours pour éviter, par exemple, de contraindre des stagiaires à plancher seuls, après leur formation magistrale de 4 jours, sur les réponses à 50 questions pratiques en vue d’une certification !

L’IMAIP – pour Informations, Motivation, Activités, Interactions, Production – du professeur Marcel Lebrun [5] redéfinit les 5 facettes de l’apprentissage. Les étudiants reçoivent les informations à distance, dans un contexte d’apprentissage qui doit faire sens pour eux (contenus, dispositifs). Des outils efficients sont mis à leur disposition pour construire de nouvelles compétences, qu’ils valident via les activités proposées en présentiel. Primordial aussi, le bon dosage des périodes de travail collectif, individuel et du travail de synthèse de l’enseignant. La production est enfin ce qui permet de mesurer l’apprentissage effectué.

 

Le digital en formation, oui, quand et seulement quand il est synonyme de valeur ajoutée

Je plaide pour l’alternance de moments low tech et high tech en formation. Cela répond aux exigences du fonctionnement du cerveau humain : s’il a besoin d’être stimulé et réveillé, notamment en termes d’attention, il ne faut pas le sur-solliciter, au risque de le saturer ! Lors de la phase présentielle, la qualité de la présence, la qualité d’écoute, sont décisives. N’hésitons pas à éteindre nos smartphones à certains moments et à ranger ces « bonbons [6] » hors de notre vue ! Les lieux innovants de formation l’ont compris et proposent des solutions sympathiques à cet égard.

Un dernier point pour conclure : dans la perspective d’organisations devenues apprenantes, le fait de se former devra être perçu comme participant du travail réalisé par chaque collaborateur. Le digital en formation apportera la fluidité nécessaire, avec des contenus bien scénarisés ; l’accompagnement de tuteurs et mentors accessibles, de managers coachs y contribuera également. Le collaborateur, son manager et l’entreprise y trouveront alors, chacun, leur propre valeur ajoutée.

 

Innover en formation consiste à répondre à la question suivante : en instillant de nouveaux ingrédients, obtiendrai-je une meilleure recette ? Les outils digitaux doivent permettre de faciliter l’atteinte des objectifs grâce à l’apport de ressources et d’activités pédagogiques au bon moment, via un dosage adéquat, en tenant compte de la réalité professionnelle des apprenants. Selon moi, le digital en formation ne révèle toute sa puissance qu’en se mettant au service du comment (faire) apprendre.

 

[1] Unow est un organisme de formation professionnelle en ligne créé en 2013, spécialiste des SPOC. Il propose des formations 100 % digitales tutorées par des experts.
[2] Cofondateur du cabinet IL&DI, expert de l’innovation en formation et du Digital Learning. IL&DI propulse la Digital Learning Academy, le Digital Learning Day ou encore LearnInnov, une solution et des événements dédiés à l’innovation en formation.
[3] Une entreprise a récemment sollicité docendi pour faire monter en compétences des techniciens qui accompagnent la formation produits dans la grande distribution. L’objectif précis était de les former au déploiement et à l’organisation de la formation. Or ce n’est pas une action de formation qui répond à ce besoin, mais du conseil ; cette structure doit contacter des spécialistes de l’organisation de la formation.
[4] Enquête réalisée d’octobre à décembre 2018 auprès de 400 professionnels de la formation ayant répondu à un questionnaire en ligne.
[5] Docteur en Sciences, Marcel Lebrun est professeur en technologies de l’éducation et conseiller pédagogique à l’Institut de Pédagogie universitaire et des Multimédias de l’UCL (Université catholique de Louvain, Belgique).
[6] Je reprends ici l’expression de François Fort, formateur projets collaboratifs et agiles pour docendi.
A propos de l'auteur : Anne Ambrosini

Author: A propos de l’auteur : Anne Ambrosini

Anne Ambrosini est Directrice Pédagogie et Développement de docendi depuis 2017. Elle y met en œuvre son expertise en matière de stratégie pédagogique, de dispositifs blended et d’innovation. Consultante indépendante durant plus de 10 ans auprès de la Fonction Formation, elle a accompagné des Responsables Formation, RRH ou DRH et formateurs dans le développement de leurs compétences et notamment de leurs soft skills.

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