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De la QVT à la performance : explorer la relation au temps et les facteurs d’engagement

Paroles d'Experts

12 juin 2018

Semaine de la QVT ou journée de la lenteur [1], la société et les entreprises mettent l’accent sur le bien-être au travail. Néanmoins, entre la prise de conscience et la mise en œuvre d’actions appropriées, l’écart peut être grand. Et si un véritable changement de paradigme était nécessaire, dans la gestion du temps notamment ? Ilona Boniwell, directrice du cabinet de conseil Positran [2] et docteur en psychologie, nous donne des points de repère.

 

Experte en psychologie positive, vous accompagnez les entreprises dans l’optimisation de la QVT et la résolution des problématiques d’engagement. En quoi consiste votre discipline ?

Le fondateur de la psychologie positive, Martin Seligman, la définit comme « l’étude scientifique du fonctionnement humain optimal, qui vise à découvrir et promouvoir les facteurs permettant aux individus et aux communautés de s’épanouir ».

La psychologie positive explore principalement :

  • le bien-être au travail – via la gestion du temps, les possibilités de récupération des collaborateurs, la qualité de leurs relations ;
  • les conditions de l’engagement – via la motivation, l’intérêt au travail, l’implication.

Proposant d’utiliser les « forces » au travail – ces talents naturels qui apportent du bien-être et de l’énergie lorsqu’ils sont mis en œuvre dans le cadre de l’activité quotidienne [3] -, elle vise le travail en situation de flow [4] via le recours à l’intelligence collective et la prise en compte des émotions.

On envisage ainsi la QVT au sens large ainsi que la compréhension de tous les leviers de performance humaine.

 

Au regard de l’accélération vécue par les entreprises, une meilleure gestion du temps semble indispensable. Sommes-nous égaux dans notre relation au temps ?

Tout part en effet de notre relation personnelle au temps. Celui-ci est souvent perçu comme une notion objective : on le prend, on le découpe, il faut faire telle action à tel moment. Mais le temps est quelque chose de subjectif, qui dépend d’un rapport individuel et du caractère unique de notre personnalité ! Le comprendre constitue la première étape.

La deuxième étape passe par l’exploration de notre relation au temps : on teste par exemple les perspectives temporelles mises en évidence par le psychologue américain Philip G. Zimbardo. Quelle importance accordons-nous au passé, au présent, au futur ? Adoptons-nous une attitude positive, négative, épicurienne ou fataliste par rapport au passé, au présent et à l’avenir ?

Nos problématiques personnelles spécifiques entrent alors en jeu. Ainsi, une « solution » identique de gestion du temps ne produira pas les mêmes résultats selon notre degré de motivation.

  • Une faible motivation donne lieu à des conflits internes : pourquoi appliquer ces méthodes si l’on n’y trouve pas d’intérêt personnel ?
  • À l’inverse, une sur-motivation risque de conduire à surinvestir chaque action, ce qui va générer du stress en raison d’un « sur-remplissage ».

On le voit, une bonne gestion du temps est la conséquence d’une motivation bien établie, adaptée à ses « forces », et du sens que l’on trouve dans sa vie.

 

Justement, on relie souvent la motivation et l’engagement à la question du sens. Est-ce pertinent ?

Pour maximiser l’engagement, on va effectivement s’intéresser au triangle du sens – par rapport à notre vie, à ce que nous faisons et au sens que l’on perçoit dans l’activité de notre entreprise. Ce « triangle » résulte de multiples facteurs.

L’organisation elle-même en est partie prenante :

  • En créant ou non un climat de confiance ;
  • Via le type de leadership et de management de proximité qu’elle déploie ;
  • Au travers des conditions et de l’environnement de travail.

D’autres facteurs portent sur notre rôle dans l’entreprise :

  • L’autonomie dont nous disposons dans notre activité ;
  • La qualité de nos relations avec nos collègues ;
  • Les opportunités de progression et la reconnaissance dont nous bénéficions.

Il existe enfin des facteurs personnels tels que :

  • notre niveau d’énergie ;
  • la gestion de nos émotions – entre autres.

Pour recourir aux leviers adéquats, il s’agit à la fois d’établir un diagnostic et d’entraîner les lignes managériales comme les collaborateurs dans un mouvement.

 

L’engagement, et au-delà la performance, ne sont-ils pas liés également à la capacité à s’accorder des « moments à soi » ?

Tout-à-fait ! Les découvertes des neurosciences l’attestent, il faut savoir ralentir.

En termes de productivité, le manque de sommeil représente une perte de 63 milliards de dollars par an aux États-Unis ! Le rôle bénéfique de brèves siestes durant la journée de travail a été mis en exergue par la NASA dans les années 1990. Au Japon et dans toute l’Asie, la pratique de micro-siestes est vivement encouragée.

Je ne suis toutefois pas favorable à la sieste « obligatoire » ! Une promenade, du yoga, de la méditation, une activité physique, parler avec les autres (la socialisation), remercier (la gratitude), aider quelqu’un (la bienveillance), toutes ces actions [5] concourent au bien-être. L’important est de s’accorder du temps à soi-même et que ce temps soit choisi.

Au-delà du bien-être, ces « temps personnels » impactent favorablement les relations interpersonnelles, la capacité à coopérer et, in fine, les performances.

 

N’y a-t-il pas contradiction entre la recherche accrue de performance et l’optimisation de la QVT ?

Les contradictions opérationnelles sont liées à la recherche exclusive d’efficacité à court terme. Si l’entreprise n’envisage la QVT que sous l’angle des gadgets –  dans l’idée de « positiver », avec un Chief Happiness Officer transformé en G.O de Club Med – les effets sont délétères. À l’inverse, lorsque le CHO comprend les mécanismes de réengagement, cette fonction me semble très utile !

Ambitionner l’efficacité durable met la question du bien-être au centre : l’on peut donner beaucoup sur une courte durée, en état de stress par exemple, mais il est impossible de « bien fonctionner » très longtemps !

Or, pour faire face à une demande d’adaptabilité maximale, il est indispensable d’activer l’ensemble de notre potentiel humain. Optimiser l’engagement et la QVT – et donc les performances – est tout aussi profitable à l’entreprise qu’aux collaborateurs. On peut parler de retour des « ressources humaines » dans la pleine acception du terme…

 

[1] Semaine pour la qualité de vie au travail, du 11 au 15 juin 2018. Journée de la lenteur, le 21 juin 2018.
[2] Plus d’infos sur le cabinet Positran, ici.
[3] Selon Ilona Boniwell, lorsque les compétences qu’utilise un collaborateur ne correspondent pas à ses forces, l’efficacité et la performance peuvent être au rendez-vous mais la perte d’énergie est conséquente ; l’épuisement se profile.
[4] Le flow (flux) qualifie l’état mental d’une personne plongée dans une activité, à un niveau maximal de concentration, de plein engagement et de satisfaction dans l’accomplissement de cette activitlé.
[5] Pour aider les collaborateurs à identifier les actions à mettre en oeuvre dans leur vie pour se faire du bien, Positran a créé un outil, les cartes d’actions positives.
A propos de Ilona Boniwell

Author: A propos de Ilona Boniwell

Docteur en psychologie, Ilona Boniwell dirige le cabinet de conseil Positran. Riche d’une expérience de plus de 20 ans en psychologie positive, elle forme et accompagne les entreprises et les établissements pédagogiques à l’international.
Elle est également dirigeante de Master de l’I-MAPP à l’Université Anglia Ruskin (Cambridge, Royaume-Uni), co-fondatrice de ScholaVie et enseignante à l’Ecole Centrale Paris, HEC Paris et à l’Université de Grenoble Alpes.

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