Le Blog des Soft Skills

Enrichir ses compétences humaines, émotionnelles et cognitives

Compétences du 21e siècle : une opportunité pour l’employabilité et notre modèle de société

Paroles d'Experts

14 novembre 2019

Alors que l’intelligence artificielle et la robotisation challengent l’être humain, nous sommes appelés à transformer nos pratiques professionnelles, voire nos modes de pensée et d’interaction. S’agit-il de développer une nouvelle forme d’intelligence ? De révéler des aptitudes jusque-là inhibées ? Devenu docteur en psychologie, Jérémy Lamri nous invite à une réflexion pluridisciplinaire autour des compétences du 21e siècle. 

 

Directeur de la recherche et de l’innovation de JobTeaser, cofondateur du Lab RH et de la start-up RH Monkey tie, vous explorez les compétences du 21e siècle dans votre ouvrage éponyme, publié fin 2018. Quelle en a été la genèse ?

L’idée de ce livre a pris corps lors de mes expériences entrepreneuriales. Lorsque j’ai lancé Monkey tie en 2012, je me suis interrogé sur les critères de recrutement des candidats. Au-delà des compétences techniques, quid du comportement, de la personnalité, des motivations ? Dans l’entreprise, ces trois dimensions se vivent au quotidien et sont sources de valeur, alors même que les compétences techniques ou le cursus suivi en formation initiale ne suffisent plus à en produire. Mon questionnement portait donc sur les facteurs de performance.

Je les ai d’abord explorés au travers de la personnalité et des motivations, via Monkey tie [une solution de mobilité et de recrutement par matching affinitaire, ndlr]. Puis j’ai lancé le LabRH avec Boris Sirbey, dans l’optique de faciliter la transformation RH des organisations. Là, nous avons réalisé que les codes de la performance étaient en train de changer. Dans ce contexte, les profils et les compétences recherchés ne pouvaient plus être les mêmes qu’auparavant. Je souhaitais des informations précises sur le sujet mais tout ce que je trouvais restait superficiel. D’où ma décision d’effectuer un doctorat en psychologie pour comprendre quelles capacités chez l’humain pouvaient créer de la valeur dans cette nouvelle économie.

Au fil de mes recherches, j’ai eu envie de partager ce que je découvrais avec le plus grand nombre. L’idée étant, d’une part, de mettre un terme aux discours des charlatans émergeant sur la thématique des soft skills, d’autre part, d’offrir aux entreprises une réelle « matière » en vue de faire évoluer leurs politiques de formation et de recrutement.

 

Les compétences que l’on qualifie aujourd’hui de compétences du 21e siècle, ont joué un rôle fondateur pour l’humanité. Plus tard, leur importance a été pointée lors de certaines périodes charnières. Bref « retour » historique ?

L’avantage évolutif de l’homme ne repose pas sur sa force physique. Tout s’est joué au niveau de son cortex préfrontal, qui s’est développé de manière exceptionnelle. En créant de multiples connexions extrêmement rapidement dans le cerveau, le cortex préfrontal a permis à l’homme – et lui permet toujours ! – de s’adapter « en temps réel » à une situation donnée.

Bond dans l’Histoire. Au début du 20e siècle, alors que la révolution industrielle s’accélère, la nature du travail change avec les débuts du taylorisme. En 1918, la fondation Carnegie réalise le premier rapport portant sur la nécessité de faire évoluer les compétences vers une dimension non technique. À cette période, des machines commencent à effectuer certaines tâches routinières à la place des travailleurs…

Le terme de soft skills apparaît pour sa part en 1972, à l’initiative de l’armée américaine. En France, on commence à utiliser le terme de compétences à la fin des années 1970. Il faut cependant attendre les années 1990 pour que l’émergence du concept d’intelligence émotionnelle mette l’accent sur les compétences non techniques.

Décisives aux origines, les compétences du 21e siècle ont donc dû reconquérir leur prestige de haute lutte – aux yeux de nos contemporains du moins !

 

Pour investiguer un sujet, mieux vaut savoir de quoi l’on parle. Or, les compétences et l’intelligence sont deux notions aux contours flous. Comment l’expliquer ?

Les compétences se sont substituées aux qualifications, qui étaient attachées au poste de travail, les compétences relevant, elles, des individus. Mais il n’y a pas eu de réflexion de fond quant au choix de cette terminologie. En réalité, compétences n’est pas la notion adéquate ! Pour parler des compétences du 21e siècle notamment, nous devrions évoquer les aptitudes cognitives et comportementales du 21e siècle.

Notre compréhension de ce que sont les compétences est par ailleurs « absolue » – on est compétent ou on ne l’est pas. Or cette notion est très liée à l’environnement ! Dans un contexte donné, on peut se révéler compétent et dans un autre, ne pas être en mesure d’obtenir le résultat attendu.

En ce qui concerne la notion d’intelligence, l’impossibilité de la circonscrire s’illustre par les multiples tentatives de mesure, toutes incomplètes, proposées au fil du 20e siècle et jusqu’à maintenant. Dans ces modélisations figurent le QI (destiné initialement à détecter les personnes déficientes mentales) et le QE (visant l’intelligence émotionnelle, construit en regard du QI et dont la mesure se fait via la psychométrie). Ou encore : le modèle Cattel-Horn-Carrol (modèle CHC), qui intègre différents aspects de l’intelligence en les structurant de manière hiérarchique, sans toutefois tenir compte de l’empathie par exemple. Ou bien la théorie des intelligences multiples : l’intelligence de chacun d’entre nous reposerait sur une combinaison spécifique d’intelligence logico-mathématique [1], linguistique, intra-personnelle, interpersonnelle, spatiale, kinesthésique, musicale, naturaliste et existentialiste. Mais il n’existe pas de test de mesure validé pour chacune de ces intelligences.  Ce modèle reste néanmoins très convaincant car proche de la réalité que l’on observe au quotidien.

In fine, l’intelligence au sens large est la capacité d’un individu à s’adapter dans un contexte. Elle repose sur des aptitudes à apprendre, réfléchir et interagir – des habiletés mentales associées à des aptitudes cognitives.

 

Venons-en aux compétences du 21e siècle, génératrices de performance dans un monde en mouvement [2]. Pourquoi celles-ci plutôt que d’autres et quelles sont-elles ?

Les repères dont on dispose dans notre monde changent tous les jours. Dès lors, impossible de se caler sur des règles fixes et de vivre en fonction de celles-ci. Les remises en question deviennent récurrentes. Les compétences du 21e siècle sont justement celles qui nous permettent de le faire. Elles ont pour particularité de se nourrir d’informations extérieures et sont donc, véritablement, contextuelles.

Le fait de les solliciter implique déjà d’analyser son environnement. Comment faire preuve de créativité si l’on ne sait pas ce qui sort de l’ordinaire ? Il est capital de savoir ce qui existe, et d’identifier la problématique à résoudre.

Idem pour l’esprit critique : comment en faire preuve si l’on ne dispose pas d’éléments de comparaison et si l’on est incapable d’inscrire son raisonnement dans une perspective ?

La communication et la coopération supposent de savoir agir en fonction de  l’interlocuteur ou du partenaire, et de l’environnement.

Les compétences du 21e siècle, ou 4C, sont essentielles au développement des individus et à la performance.

 

Le Forum Economique Mondial et l’OCDE ont placé les 4C sous le feu des projecteurs au regard du travail de demain. Toutefois, lors de votre dernière année de doctorat, vous avez « revisité » ces compétences clés [3] : pourquoi ?

Les 4C sont à la mode car la communication qui s’y rapporte est massive. Pourtant, il n’existe pas de publications sur les travaux de recherche expliquant comment l’on a relié les 4C à la performance ! Lors de mon doctorat, nous avons mis en évidence la possibilité que ce modèle soit structuré en réalité un peu différemment, avec 3C : la créativité, la conduite proactive, la communication bienveillante.

La coopération, en tant que compétence intrinsèque, pourrait ne pas avoir de sens ; elle combine en effet la créativité, la proactivité et la communication bienveillante. Savoir collaborer, c’est avant tout savoir communiquer de manière bienveillante, avoir des idées et se montrer proactif, c’est-à-dire développer des raisonnements proactifs.

La compétence est un construit que l’on doit pouvoir découper en aptitudes cognitives et en comportements. Prenons l’empathie, engagée dans la plupart des compétences du 21e siècle : elle repose sur des comportements (être à l’écoute) et des aptitudes cognitives – savoir détecter les émotions de l’autre.

 

À ces compétences clés du 21e siècle, ne faut-il pas ajouter une méta-compétence, celle d’apprendre à apprendre ?

Demandons-nous d’abord ce que signifie apprendre à apprendre. C’est avoir le cortex préfrontal suffisamment développé pour être capable d’assimiler de l’information mais aussi, avoir envie de le faire. Il s’agit là d’une motivation souvent liée à un comportement : la curiosité. Autre comportement mis en jeu, l’ouverture, ainsi qu’une aptitude cognitive, l’esprit critique, essentiel pour apprendre.

Il s’agit donc bien d’une méta-compétence mais je préfère rester prudent sur le fait « d’apprendre aux gens à apprendre ». Car de nombreux éléments structurants de cette méta-compétence semblent se jouer principalement entre 0 et 8 ans (sans être définitif sur cette question !).

En recourant à la notion de compétence, on présuppose la capacité à la développer. Est-ce le cas en la matière ? Chaque personne développe un logiciel personnel de représentation du monde. Il repose sur des apprentissages et expériences très profondément ancrées. Or c’est ce logiciel-là qu’il faudrait être capable de modifier…

En théorie, la quasi-totalité des individus peuvent développer leur cortex préfrontal. Mais, dans les faits, il n’est pas garanti que toute la population [4] puisse « se mettre à niveau », car le développement des individus dépend majoritairement de leur environnement et de la manière dont ils se sont construits. Cette tournure des événements est malheureusement assez probable, autant que regrettable, triste et cruelle.

 

D’où l’importance d’inscrire le développement des compétences du 21e siècle dans une perspective autre que celle de la performance des organisations ?

Tout-à-fait. Même si, pour l’instant, le tournant que nous prenons est moins celui de la Renaissance que celui de la Révolution industrielle. La première a permis de générer un élan créatif très puissant et des initiatives individuelles extrêmement fortes, alors que la deuxième a principalement optimisé le rendement des travailleurs. Mais, aujourd’hui, n’importe quelle création de valeur entre directement « dans le système ». Le risque est le suivant : que tout le temps de cerveau et toute l’énergie libérés par le digital, soient captés pour de la création de valeur capitalistique. À nous d’œuvrer pour prendre un autre tournant ! Pour que chaque personne ait la chance de faire la différence dans la société de demain, il faut faire émerger une société basée sur le développement continu des individus, pas des entreprises.

Une telle transition peut passer par la création d’assurances Compétences, privées [5]. En cas de déficit d’employabilité, l’assurance prendrait en charge les formations nécessaires pour le pallier. Et/ou par la prise en compte d’un nouvel indicateur de développement venant compléter le PIB : celui du Niveau d’Employabilité des Citoyens. L’intégration de composantes sociales dans la mesure du développement d’un pays a déjà commencé avec l’Indice de Développement Humain (IDH), dans l’esprit des travaux du Prix Nobel d’économie 1998, Amartya Sen. Si les réalisations des individus, leur employabilité et leur bien-être constituaient une fin en soi, la croissance collective et le développement individuel seraient réalignés, via un projet commun de société.

Le challenge est immense ! Les enjeux le sont tout autant. Et c’est maintenant qu’il faut réfléchir pour agir, car les choix que nous faisons aujourd’hui façonnent le monde de demain.

 

[1] L’intelligence logico-mathématique correspondrait à ce qui est mesuré par le QI et l’intelligence intra-personnelle et interpersonnelle, aux mesures du QE.
[2] 5 forces sont à l’œuvre dans les évolutions sociétales que nous vivons, selon Jérémy Lamri : la circulation de l’information ; la connexion entre les individus ; la suppression des tâches parasites ; la standardisation ; l’existentialisme (bien que vivant en société, l’être humain a besoin de percevoir l’intérêt de son existence en tant qu’individu).
[3] Jérémy Lamri a fait cette découverte très récemment. Il parle donc de 4 compétences clés, et non de 3, dans son ouvrage.
[4] Comme d’autres organismes de formation qui s’enorgueillissent d’une vocation humaniste, docendi envisage déjà de faire évoluer ses modes d’accompagnement pour faire bénéficier toutes les catégories de population d’une montée en compétences en matière de soft skills.
[5] Le financement serait privé, sur le modèle de la mutuelle santé ou des complémentaires Retraite par exemple. Car les modes de financement public trouvent déjà leurs limites face aux risques qu’ils prennent en charge.
A propos de Jérémy Lamri

Author: A propos de Jérémy Lamri

Cofondateur de la start-up RH Monkey tie en 2012 et de l’écosystème collaboratif Le LabRH, Jérémy Lamri impulse et coordonne la recherche et l’innovation au sein de JobTeaser, la solution n°1 de recrutement des 20-30 ans, qui accompagne les entreprises dans le développement de leur marque employeur et propose une plateforme carrières gratuite aux établissements d’enseignement supérieur en Europe.
Formé à Oxford et HEC, Jérémy Lamri enseigne par ailleurs la transformation des organisations à ESCP Europe, HEC et Mines-Télécom.
Conférencier et auteur, il a publié deux ouvrages aux éditions Dunod : Les compétences du 21e siècle (2018) et Innovations RH, avec Michel Barabel, Olivier Meier et Boris Sirbey (2017).

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