Le Blog des Soft Skills

Pour faire écho à la journée internationale du droit des femmes le 8 mars dernier, nous avons consulté le 2e rapport annuel sur l’état des lieux du sexisme en France, publié par le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE). Quelle a été la prévalence des manifestations sexistes en entreprise, en 2019 ? Quel niveau de tolérance sociale observe-t-on à leur égard ? Comment passer du stade du constat à celui de l’action, constructive, en faveur de l’égalité femme-homme réelle ? Éléments de réponse. 

Viser l’égalité femme-homme en entreprise quand celle-ci apparaît comme « un haut lieu du sexisme [1] », un vrai challenge

En 2019, les termes sexisme et violences sexistes et sexuelles ont été au cœur du débat public [2]. Ceci sous la double impulsion de la société civile, les associations féministes ayant appelé à « témoigner » des violences faites aux femmes, et des pouvoirs publics [3]. Un décompte tragique des cas de féminicides a par ailleurs été enclenché. En parallèle, l’arsenal juridique a été renforcé avec la création de nouvelles infractions (outrage sexiste) et l’élargissement de la notion de harcèlement sexuel au pénal.

Au-delà de ce cadre sociétal, que nous dit le rapport du HCE sur la réalité des pratiques sexistes en entreprise ? Extraits :

• Selon une étude de l’Observatoire européen du sexisme et du harcèlement sexuel au travail[4], 46 % des femmes ont fait l’objet de sifflements, de gestes ou commentaires grossiers, de regards déplacés, en 2019 ;
• 37 % ont subi des remarques gênantes sur leur tenue ou leur physique ;
• 18 % se sont vues imposer des contacts sur une zone génitale ou érogène (mains sur les fesses, étreinte ou baiser forcé…).

En parallèle, 80 % des Françaises s’estiment « régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes » en entreprise, selon une consultation de 2016 du Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP). Dès lors, l’égalité femme-homme est-elle vouée à rester une simple perspective dans le monde professionnel ?

De nombreuses évolutions et initiatives sont en cours. Citons notamment :

– Du point de vue juridique =>

• L’ajout de l’interdiction de tout agissement sexiste dans le Code du travail (loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi) ;
• L’obligation de prise en compte et de suivi au sein des entreprises, des faits de harcèlement moral / sexuel et des agissements sexistes (loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) ;
• L’apparition de la notion d’outrage sexiste, qui s’applique également au milieu professionnel ;

– En termes d’obligations faites aux entreprises, via la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 =>

• La nomination de deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;
• La formation des personnels de l’Inspection du travail et de la médecine du travail à ces problématiques ;

– En termes d’accompagnement des entreprises et de mise en réseau de celles-ci sur ces questions =>

• L’élaboration de kits pour lutter contre le sexisme, dans les systèmes de classification ou dans les procédures de ressources humaines notamment, par le CSEP ;
• Une série de webinars de l’Anact, qui visent à « outiller » les RH, les membres du CSE et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
• Des outils « clés en main » conçus par le collectif #StOpE (pour Stop au sexisme en entreprise) via la signature d’une charte d’engagement[5] et un livret de bonnes pratiques.

Il s’agit notamment de former de façon ciblée sur les obligations et les méthodes de lutte contre le sexisme ordinaire, d’inciter l’ensemble des salariés à contribuer / prévenir / identifier les comportements sexistes et à réagir face à ces pratiques, de sanctionner les comportements répréhensibles et de communiquer sur les sanctions associées.

Toutefois, et alors même que les entreprises doivent désormais publier leur Index de l’égalité professionnelle, l’ensemble des actions engagées jusqu’à présent n’a pas permis d’atteindre l’égalité femme-homme réelle.

Un sexisme « banalisé » dans l’enseignement supérieur

Dans la définition proposée par le HCE en 2018, le sexisme apparaît comme « une idéologie qui repose sur l’infériorité d’un sexe par rapport à l’autre ». Il se caractérise notamment :

• par des manifestations en apparence anodines – remarques, plaisanteries ;
• par des représentations stéréotypées imprégnant les normes sociales en vigueur ;
• par des atteintes à l’autonomie des femmes – entrave à l’avortement, non partage de la charge domestique, entre autres ;
• par des délits (agressions sexuelles telles qu’attouchements ou caresses imposées) et des crimes (viols, meurtres).

Ces manifestations visent à « délégitimer, stigmatiser, humilier ou violenter les femmes », avec des conséquences telles qu’une perte de l’estime de soi, des problèmes de santé psychique et physique ou des modifications comportementales.

Le rôle de l’éducation apparaît donc clé. Si la sensibilisation doit commencer dès l’école primaire (voire maternelle pour les stéréotypes de genre [6]), quelle est la situation dans l’enseignement supérieur ?

Le rapport du HCE qualifie les écoles d’ingénieurs de bastions « virilistes ». En effet :

• 63 % des étudiantes disent avoir déjà subi directement, ou avoir été témoins, de violences verbales sexistes ou sexuelles.
• 10 % d’entre elles déclarent avoir été agressées sexuellement.
• Les remarques sexistes du type « Si vous êtes là, c’est à cause des quotas de filles », prolifèrent.

Dans les grandes écoles, le sexisme ordinaire et les violences persistent également, que ce soit lors de bizutages ou via les clubs de sport (majoritairement masculins), les soirées étudiantes, le BDE, les associations étudiantes. Janine Mossuz-Lavau, directrice de recherche émérite CNRS au CEVIPOF, avance une explication : « Ces jeunes étudiants, formés à avoir les plus hautes responsabilités de demain, entretiennent un sentiment de pouvoir en perpétuant ces traditions ».

De nombreuses mesures ont pourtant été mises en place dans l’enseignement supérieur et la recherche : recommandations aux directions d’établissements en matière de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles (dont la « tolérance zéro » et la mise en place d’un dispositif pérenne de prévention) ; création d’une cellule d’accueil et d’écoute dans chaque université ; formation et sensibilisation des agents des CROUS à l’égalité femme-homme – d’ici 2020.

Le HCE formule des recommandations pour lutter contre les pratiques sexistes en entreprise et favoriser l’égalité femme-homme

Sans entrer dans l’exhaustivité des suggestions, voici une sélection visant à actionner différents leviers, en amont du monde du travail et au cœur de celui-ci.

Le HCE recommande tout d’abord de favoriser une orientation scolaire et professionnelle sans stéréotypes de sexe, dès le plus jeune âge. L’action conjointe de l’État, des écoles d’ingénieurs et des entreprises s’avère requise. Pour prolonger cette phase « amont », des initiatives de sensibilisation à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles pourraient être intégrées dans les conventions-cadres régissant le statut et les conditions des stagiaires scolaires (3ème) et universitaires.

Au regard des entreprises, la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail devrait être rendue obligatoire. Elle figurerait dans le Code du travail, au sein du domaine « sécurité et santé au travail » de la négociation en matière d’égalité professionnelle. Chaque structure devrait aussi être incitée à faire connaître la nature et le nombre de sanctions prises en cas de violences sexistes et sexuelles, ainsi que le taux de suivi par rapport aux signalements. Si cette démarche volontaire s’avérait peu adoptée, cette disposition pourrait être intégrée par voie légale. Autre point clé : le statut des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes doit être renforcé. Il s’agit notamment de préciser leurs missions et d’intégrer dans leur formation obligatoire un module sur les violences sexistes et sexuelles.

Du côté des pouvoirs publics, obligation pourrait être faite au gouvernement de présenter un rapport au Parlement, tous les trois ans. Cela permettrait d’évaluer l’ensemble des dispositions légales visant les entreprises pour lutter contre les violences sexistes ou sexuelles : formation, prévention, règlement intérieur, référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, obligation d’affichage, négociation sur la sécurité et la santé au travail, etc.

Dans le monde professionnel, la mutualisation des bonnes pratiques et le renforcement de l’encadrement juridique sapent lentement mais sûrement les fondements du sexisme. Qu’on se le dise : désormais, la honte n’est plus du côté de celles qui subissent des discriminations et des violences. La marche vers l’égalité femme-homme réelle s’avère inexorable. Haut les cœurs !

Source : 2e rapport annuel sur l’état des lieux du sexisme en France en 2019, publié le 2 mars 2020 par le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes. La loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté a inscrit cette évaluation annuelle dans les compétences du HCE. 

[1] Formule extraite du rapport du HCE.

[2] Depuis près de 30 ans, des actions de lutte contre les discriminations à caractère raciste, antisémite et xénophobe ont été engagées. L’évaluation du sexisme en France remonte quant à elle à 2018, avec le 1^er rapport annuel du HCE.

[3] L’ensemble des acteurs ont été réunis dans le cadre du Grenelle des violences conjugales, à l’initiative du gouvernement d’Édouard Philippe.

[4] Rapport Ifop pour la Fondation Jean-Jaurès et la Fondation européenne d’études progressistes – FEPS.

[5] Fin 2019, 56 grands groupes ont signé cette charte.

[6] Les divers milieux de socialisation ainsi que l’entourage proche des enfants construisent les ressorts du sexisme et des rôles sociaux de sexe depuis la naissance.

BESOIN DE RENFORCER VOTRE ESTIME DE SOI ?

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En complément du Baromètre de la formation et de l’emploi [1] réalisé par Harris Interactive pour Centre Inffo, un focus SOFT SKILLS permet de découvrir comment les actifs perçoivent ces compétences relationnelles, comportementales et cognitives. En tout premier lieu : les connaissent-ils ? Si oui, lesquelles souhaitent-ils développer ? Ont-ils déjà suivi des formations dédiées ? Regards transversaux.

1 – 75 % des répondants n’ont jamais entendu parler des soft skills

Si vous êtes acteur de l’écosystème formation et RH, ce pourcentage doit vous surprendre ! Et pourtant, les répondants à l’enquête sont effectivement 25 % seulement à avoir « déjà » entendu parler de ce type de compétences. Plus exactement :

• 14 % d’entre eux en ont entendu parler – et savent de quoi il s’agit ;
• 11 % en ont entendu parler – sans pouvoir relier les soft skills à quelque chose de précis.

Les résultats varient toutefois en fonction des catégories de population envisagées et de l’âge. Ainsi, 45 % des moins de 35 ans et 40 % des cadres connaissent ces compétences.

Un premier constat en découle : bien que largement employée dans les médias professionnels ou généralistes et par les pouvoirs publics, la terminologie SOFT SKILLS n’a pas encore véritablement « imprégné » les esprits du grand public.

2 – Une fois ce type de compétences définies, 72 % des répondants les estiment « indispensables ou importantes » pour évoluer professionnellement

Certaines catégories de population plébiscitent même leur impact ! Ainsi, chez les répondants des fonctions Marketing et Communication, ce pourcentage atteint 87 %.  Il est de 83 % pour les répondants des Systèmes d’information / Informatique et de 80 %, respectivement, chez les moins de 35 ans et les personnes ayant un niveau de diplôme supérieur à bac+2.

L’enquête aborde ensuite, logiquement, la question du développement des soft skills.

Pour 62 % des personnes interrogées, celles-ci « peuvent s’apprendre et faire l’objet de formations professionnelles ».

• À noter, des pourcentages plus élevés au sein de la fonction RH (71 %), chez les moins de 35 ans (70 %) et les fonctionnaires (68 %).
• À l’inverse, les 50 ans et plus, les personnes disposant d’un niveau de diplôme inférieur au bac et les collaborateurs des entreprises de moins de 49 salariés, doutent de la pertinence de la formation professionnelle [2] en la matière – de façon légèrement majoritaire.

Dans une autre perspective, les répondants ont été interrogés sur les modalités de formation les plus pertinentes en vue de développer ses soft skills. 4 types de « pratiques » pédagogiques se détachent :

• À égalité, les mises en situation en groupe et le partage de bonnes pratiques (73 %) ;
• Le coaching individuel (71 %) ;
• Les techniques de co-création / sessions de créativité (61 %).

L’enquête ne permet pas de déterminer si les répondants « projettent » l’efficacité de ces méthodes ou s’ils les ont testées eux-mêmes.

3 – Quelles soft skills les actifs interrogés souhaitent-ils développer en priorité ?

Si 32 % des répondants (au global) ont déjà suivi une formation dédiée à une ou plusieurs soft skills, on observe une nouvelle fois de fortes disparités entre les catégories de population observées. Ainsi, 46 % des répondants des fonctions Direction générale / Stratégie, 43 % des cadres et 42 % des moins de 35 ans, ont déjà bénéficié de formations soft skills.

À l’inverse, 56 % des répondants du secteur des Activités immobilières, 47 % des personnes des fonctions Gestion / Administratif et 45 % des employés, n’en ont jamais suivies. Pourtant, ils aimeraient en avoir l’occasion !

Venons-en aux compétences principalement visées par les répondants, en termes d’acquisition ou de développement [3]. Le quatuor de tête comprend :

• La résolution de problèmes et la gestion de situations complexes (27 %) – que l’on peut relier à l’adaptabilité professionnelle notamment ;
• Les capacités d’argumentation et de négociation (24 %) – qui entrent dans le spectre des compétences commerciales et relationnelles ;
• Les compétences managériales et d’encadrement des personnes (24 %) ;
• La gestion de ses propres émotions et de celles des autres (23 %) – constitutives de l’intelligence émotionnelle.

Si les actifs interrogés doivent encore « s’acculturer » aux soft skills, ils font preuve d’une acuité grandissante quant à leur impact professionnel et évaluent de mieux en mieux leurs besoins personnels en la matière. Charge à l’écosystème formation et RH de répondre à leurs attentes avec un maximum d’efficacité.  

Méthodologie : enquête en ligne réalisée du 16 au 20 décembre 2019 auprès d’un échantillon national représentatif de 1 559 actifs français âgés de 18 ans et plus, constitué d’après la méthode des quotas : sexe, âge, région d’habitation, statut d’emploi et catégorie socio-professionnelle.

[1] Le Baromètre de la formation et de l’emploi a été réalisé par Harris Interactive pour le portail Orientation pour tous, propulsé par Centre Inffo. L’État, les partenaires sociaux et les Régions se sont associés pour proposer ce portail qui permet « d’accéder à des informations utiles et fiables en vue de s’orienter professionnellement à toutes les étapes de la vie ».

[2] Un élément d’explication peut être avancé : ces personnes font partie des catégories ayant rarement eu l’occasion d’expérimenter ce type de formations.

[3] Plusieurs réponses pouvaient être apportées à cette question, dans le cadre du Baromètre de la formation et de l’emploi.

BESOIN DE FORMATION EN LEADERSHIP ET COMMUNICATION

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La page de 2019 à peine tournée, le monde de la formation professionnelle s’active déjà ! Alors que le calendrier de la loi du 5 septembre 2018 s’allège – certains transferts restant très attendus, comme la gestion entière du financement du CPF par la Caisse des Dépôts (CDC) -, les acteurs de la formation souhaitent partager leurs bonnes pratiques et tournent leurs regards vers l’innovation, pédago ou Tech. Quels seront les événements incontournables ? Notre sélection.

Janvier 2020 : les événements formation célèbrent l’apprendre et se déclinent à l’échelle européenne

Ouvrir 2020 par une fête, quelle belle idée ! Surtout après une année 2019 studieuse avec l’entrée en vigueur de la loi Avenir Professionnel.

À destination des acteurs de la formation professionnelle et beaucoup plus largement, le cercleAPE – Apprendre ensemble propose le Festival de l’apprendre dans plusieurs villes de France [1].

• Parce que célébrer les apprentissages, les renforce => la célébration est une forme de récompense qui permet d’ancrer les comportements.
• Plus on apprend, plus on apprendra vite les fois suivantes => un cerveau entraîné construit les bons « circuits » afin d’apprendre plus facilement et mieux.
• Le partage de ses apprentissages permet de mieux les ancrer => qui dit partage dit reformulation, nouveaux liens établis et meilleure mémorisation.

Quelques exemples d’ateliers / rencontres et de modes d’apprentissage à expérimenter lors du Festival : bouger pour apprendre (réaliser des mouvements de Brain Gym®  en vue de faciliter l’apprentissage et retrouver son potentiel – à Bègles) ; Lego® Serious Play® : apprendre demain ? (expérimenter cette méthode ludique en 3D pour réfléchir, communiquer et résoudre des problèmes à plusieurs – à Sèvres) ; témoigner d’approches « décalées » pour mieux apprendre lors d’une rencontre créative et festive (capacité multimodale d’apprendre ensemble tout au long de la vie – à Rouen).

Autre événement formation majeur [2], plus traditionnel dans son format – un salon professionnel -, incontournable néanmoins pour les acteurs de l’EdTech, du Digital Learning et de la formation professionnelle : le Bett Show de Londres.

Du 22 au 25 janvier, ce salon professionnel international rassemblera 850 entreprises leaders, 103 nouvelles start-up de l’EdTech et près de 35 000 participants. 31 pays seront représentés. Objectif : « célébrer, trouver l’inspiration et échanger sur l’avenir de l’éducation et le rôle de la technologie et de l’innovation », en vue d’offrir à tous les enseignants/formateurs et apprenants la possibilité d’exploiter pleinement leur potentiel.

Fin janvier 2020 : un événement formation en version panoramique

Retour en France avec une « institution » en matière d’événements formation et emploi : l’UHFP 2020 (Université d’hiver de la formation professionnelle), organisée par Centre Inffo.

Du 29 au 31 janvier, cette 17e édition envisagera les différents acteurs dans la complémentarité de leurs actions et engagements : entreprises, territoires, partenaires sociaux, organismes de formation, CFA, EdTech, universités, lycées professionnels, écoles, académies et chercheurs.

Dans un contexte qui nécessite de proposer aux actifs / jeunes / demandeurs d’emploi / salariés / indépendants de nouvelles voies de développement des compétences, l’UHFP permet aux participants de confronter leurs pratiques et de partager leurs retours d’expérience, afin d’identifier les approches innovantes prometteuses. Ceux-ci pourront :

• Assister à des conférences, tables rondes et plateaux-débats ;
• Accéder à un village Start-up / EdTech et suivre des ateliers animés par des experts de Centre Inffo ;
• Participer à des Learning Expeditions pour découvrir les solutions compétences développées sur le territoire de Biarritz.

Comme chaque année, de nombreux intervenants de référence seront présents, une allocution de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, clôturant la première journée.

Dotée d’une dimension institutionnelle (Centre Inffo est une association sous tutelle du ministère du Travail qui assume une mission de service public), l’UHFP vise toutefois à répondre aux questions concrètes des participants. Gageons que celles-ci portent cette année sur les relations à établir avec son Opco, le dialogue social dans le cadre du plan de développement des compétences ou encore, l’engagement du processus d’abondement du CPF.

Février-mars 2020 [3] : place aux binômes – Tech ou neurosciences, et apprentissage – pour renforcer l’efficacité des parcours de formation

Si les acteurs de la formation professionnelle sont désormais « tenus » de suivre de près l’innovation technologique, ils peuvent aisément se perdre au sein d’une offre pléthorique ! D’où l’intérêt d’un salon comme Learning Technologies [4] pour appréhender les nouvelles tendances du Digital Learning et se forger une opinion quant à leur pertinence, au regard de son propre contexte ou plus généralement.

Au travers de « chat shows » et de tables rondes, de témoignages clients et d’ateliers participatifs (exemple : la création d’un module de formation immersive et gamifiée), l’édition 2020 permettra :

• d’expérimenter des « jeux sérieux » (car français !) ;
• de parler formation continue et apprentissage tout au long de la vie ;
• d’explorer les apports de la neuro-pédagogie pour lutter contre la démotivation des apprenants.

Une série de conférences donnera une vision des tendances émergentes à travers le monde.

À l’instar de l’innovation technologique, les neurosciences jouent désormais un rôle majeur dans la conception et le déploiement des dispositifs de formation. Si leurs apports renouvellent l’approche des ingénieurs pédagogiques et formateurs, ils sont également notables en matière de relations humaines au travail. Une dimension explorée cette année lors de la 3e édition du NeuroLearning Day concocté par le cabinet Il&DI.

Cruciales en termes de management ou de performance individuelle et collective (formation comprise), les relations humaines sont également au cœur de la communication interpersonnelle et de la gestion du stress. Or elles peuvent être fluidifiées en tenant compte du fonctionnement de notre cerveau.

• Dès lors, quelles sont les pratiques managériales susceptibles de créer la confiance ?
• Comment décrypter les émotions qui nous gouvernent et en faire des alliées ?
• Comment gérer le stress en formation et prévenir la peur de ne pas être à la hauteur ?

Tels seront les thèmes de 3 des 12 ateliers proposés lors du prochain NeuroLearning Day.

À savoir : les cofondateurs du cabinet Il&DI, Philippe Lacroix et Philippe Gil, ont coécrit l’ouvrage NeuroLearning, les neurosciences au service de la formation avec le Dr Nadia Medjad, présente le 12 mars prochain.

Et parce que les événements formation peuvent aussi sortir du cadre…

Alors que le leadership au féminin et les formations visant à le développer montent en puissance, Think big’Her rassemblera décideurs économiques et politiques, journalistes et influenceurs, en vue de faire bouger les lignes de l’entrepreneuriat féminin. Le leitmotiv : « Ensemble, nous pouvons tout entreprendre ! Les seules limites sont celles que nous nous imposons. »

BESOIN DE FORMATION EN LEADERSHIP AU FEMININ

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Propulsé par le réseau business féminin Bouge Ta Boîte, on y retrouvera des conférences et des ateliers, avec parmi les intervenant-e-s des personnalités telles que :

• Agnès Pannier-Runacher, secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’Économie et des Finances, Bruno Le Maire ;
• la championne de boxe française Rim Ridane, également hypnothérapeute et conférencière ;
• l’écrivain Erick Orsenna.

Sans oublier Marie Eloy, fondatrice en 2017 de Bouge Ta Boîte [5]. Sachant que ce réseau de recommandations fédère plus de 1 200 bougeuses issues de toute la France.

Contribuant à l’écosystème formation de manière disruptive, les initiatives de TheFamily seront également à suivre de près, dans l’optique « événements formation » au long cours.

Fondée en 2013, cette société privée d’investissement qui accompagne des start-up dans le champ de l’économie numérique a d’abord été repérée pour son programme de formation en ligne Koudetat, qui vise à accompagner les entrepreneurs [6] dans la création et le développement de leur start-up. Depuis, son école, Lion et, durant l’été 2019, son nouveau programme Goldup (pour aider les femmes à créer ou relancer leur entreprise en ligne), ont retenu l’attention.

• Sa démarche pédagogique s’appuie sur 5 axes clés : 1) des praticiens comme professeurs 2) apprendre en faisant 3) s’approprier les meilleures pratiques 4) apprendre avec ses pairs 5) apprendre et réapprendre en permanence.
• Avec des programmes adaptés aux différents publics visés (individuels souhaitant switcher professionnellement ; start-up désireuses de scaler leur structure en formant leurs salariés ; grands groupes voulant former leurs collaborateurs – des fonctions transverses principalement – de manière ultra opérationnelle), l’école Lion développe une approche fondée sur le pragmatisme et le partage d’expérience d’acteurs leaders de l’écosystème numérique.

À noter : les programmes permettent de concilier temps professionnel et temps de formation, pour favoriser l’expérimentation des acquis de la formation dans l’environnement de travail ainsi que les retours d’expérience.

En résumé : l’année 2020 s’annonce riche, constructive, disruptive ! Acteurs de la formation professionnelle, à vos agendas 😉

Non exhaustive par nature, cette sélection a vocation à être enrichie. N’hésitez pas à partager vos suggestions en commentaires.

[1] Dans certaines villes, le Festival de l’apprendre durera jusqu’au 28 janvier (à Lyon notamment, où il débutera le 23).

[2] Un autre événement formation important se déroulera à Karlsruhe en Allemagne, du 28 au 30 janvier : le salon professionnel LearnTec, qui réunira près de 400 exposants issus de 15 pays et plus de 12 000 visiteurs autour de l’apprentissage numérique à l’école, à l’université et en entreprise.

[3] Signalons également l’un des événements proposés par le Lab RH, l’écosystème collaboratif de l’innovation RH : la matinale « Valorisez la transférabilité des compétences », le 25 février.

[4] Learning Technologies est organisé par CloserStill Media.

[5] Marie Eloy a également fondé les réseaux féminins d’entraide Femmes de Bretagne et Femmes des Territoires.

[6] Et plus largement, dans sa nouvelle version : les étudiants, les freelance, les parents de jeunes entrepreneurs, tous ceux qui souhaitent développer un état d’esprit entrepreneurial.

Les opportunités offertes par les soft skills [1] en matière d’adaptabilité et de mobilité professionnelles ne font plus débat. Difficile toutefois d’intégrer l’approche « compétences transversales » dans les pratiques d’orientation et d’insertion, de formation ou de recrutement. D’où le programme AEFA [2], qui diffuse aujourd’hui un nouvel outil d’accompagnement destiné aux professionnels de ces secteurs.  

En quoi consiste le projet de mise en évidence des soft skills en lien avec les situations professionnelles ?

Initiés dès 2013, les travaux de l’AEFA s’inscrivent dans une volonté d’investiguer les situations professionnelles sous l’angle des compétences mises en jeu, autres que techniques ou « métiers ». Autrement dit : sous l’angle des soft skills. Si l’objectif premier est de permettre aux actifs/salariés les moins qualifiés de s’orienter vers des métiers « accessibles » et de se former, cette nouvelle approche peut bénéficier à tous, dans un monde où les trajectoires professionnelles ne sont plus rectilignes.

Concrètement, ces travaux comportent deux dimensions :

1. Recenser les dispositifs ou référentiels relatifs aux compétences transversales ;
2. Élaborer des outils de mesure ou d’évaluation des soft skills détenues par les actifs.

Ils ont déjà donné lieu à deux publications notables : un premier guide AEFA en 2016, Évaluer les compétences transversales, et le guide pratique Rectec [3] en juin 2019. Parmi les intentions clés de ces ressources, la prise en compte de l’agir en situation professionnelle, par le biais des soft skills requises pour le faire, ou la possibilité d’acter une maîtrise partielle de ce type de compétences, dans une logique de progression graduée.

Le guide AEFA 2019 propose des cas d’usages à vocation pédagogique

Le nouveau guide AEFA [4] s’inscrit dans une optique extrêmement opérationnelle grâce aux retours d’expérience de professionnels de l’orientation, de la formation et du recrutement. Dans une démarche de test, découvrant ce qui fonctionne ou non, ceux-ci ont en effet procédé au repérage et à l’évaluation des soft skills en lien avec les situations professionnelles… pour la première fois !

Un exemple : confronté à une problématique de recrutement, le groupe La Poste Île-de-France a élaboré son propre référentiel de compétences transversales pour les chargés de clientèle. Pour ce faire, il s’est appuyé sur le référentiel AEFA/Rectec, la fiche de poste et la principale attente des recruteurs et formateurs de La Poste, à savoir une posture donnant satisfaction aux clients. 3 pôles de compétences se sont ainsi dégagés – commerciales, réflexives et communicatives.  Résultat : l’évaluation des profils a été simplifiée, les écarts constatés ont permis d’anticiper certains besoins de formation et des profils qui n’auraient pas été retenus via la stratégie de recrutement habituelle, ont rejoint l’entreprise avec succès.

Revenons sur le référentiel de compétences transversales repris dans ce guide. Présenté sous forme de carte circulaire, il comporte :

• 4 pôles – organisationnel, réflexif-actionnel, communicationnel, réflexif-personnel ;
• Lesquels regroupent 12 soft skills – dont organiser son activité, développer ses savoirs et modes d’apprentissage ou travailler en équipe – entre autres ;
• Lesquelles comportent 4 paliers distincts.

BESOIN DE MIEUX VOUS ORGANISER POUR ETRE PLUS PERFORMANT ?

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Pour organiser son activité, le 1er palier consiste à identifier ce qui structure l’organisation de celle-ci, le 2nd, à appliquer l’organisation prévue pour cette activité, le 3e, à adapter son organisation aux exigences de la situation et le 4e, à être en mesure de prévoir et d’organiser son activité ou celle de son équipe.

Dans une perspective de sécurisation des parcours, d’adaptabilité professionnelle et de fluidité du marché du travail, les soft skills apparaissent décidément comme des alliées privilégiées.

[1] Dans cet article, les termes soft skills et compétences transversales sont employés indistinctement. Sachant que la terminologie compétences transverses existe également.

[2] AEFA : Agenda Européen pour la Formation des Adultes (ou Agenda européen pour l’Education et la Formation des Adultes). Ce programme a été impulsé par la Commission Européenne.

[3] Le guide Rectec s’inscrit dans le cadre du projet européen éponyme.

[4] Le guide 2019 ainsi que le guide 2016 ont été élaborés par l’agence Erasmus + France / Education Formation.

Les neurosciences permettent, notamment, de mieux comprendre le fonctionnement du cerveau apprenant. Quels « bénéfices » opérationnels en retirer en termes d’ingénierie pédagogique et de formation d’adultes / d’accompagnement des apprenants ? Focus sur l’ouvrage [1] de l’experte pédagogique Aurélie Van Dijk, consultante-formatrice CSP The Art Of Training, également docteure en psychologie cognitive.

Halte aux neuromythes ! Favorisez des stratégies d’apprentissage efficaces grâce aux neurosciences

Nichés au cœur de nos convictions personnelles ou collectives, certains neuromythes ont longtemps influencé l’ingénierie pédagogique, décourageant en parallèle de nombreux apprenants. Le premier apport des neurosciences à cet égard est bien de les avoir désamorcés !

Aurélie Van Dijk en donne plusieurs exemples dans Réinventez vos formations avec les neurosciences. Entre autres :

• Nos neurones se renouvellent jusqu’à l’âge de 18 ans seulement.

FAUX !

Grâce à la neurogenèse, notre cerveau « fabrique » des néo-neurones à tout âge [2]. L’activité physique ainsi que des apprentissages réguliers en favorisent la production, tandis que le stress la limite.

• Nous pouvons apprendre en dormant.

En partie VRAI… et FAUX !

Nos capacités cognitives sont activées en état d’éveil. Toutefois, durant le sommeil, notre cerveau fait du tri : il consolide ce qui est important et se déleste de l’inutile.

Quelles sont à présent les stratégies d’apprentissage les plus efficaces pour notre cerveau, sous l’angle neuroscientifique ?

Il s’agit :

• De relier les nouvelles connaissances aux anciennes et de répéter l’apprentissage (en espaçant et en diversifiant ces répétitions), pour une mémorisation durable ;
• D’activer les 4 piliers de l’apprentissage définis par Stanislas Dehaene [3] => attention, engagement actif, retour sur erreur, consolidation ;
• De vivre un état émotionnel propice à la compréhension et à la mémorisation ;
• D’être motivé par les pratiques ou comportements à acquérir (d’y voir un intérêt et de se sentir « capable ») ;
• D’interagir et de pouvoir observer les autres, ses pairs en particulier.

L’être humain apprend grâce aux liens établis avec autrui.

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Quelques applications en matière de conception et/ou d’animation de formations

Notez que les découvertes des neurosciences ne « révolutionnent » pas les méthodes d’apprentissage ! Elles permettent en revanche d’avoir une idée précise de ce qui fonctionne – et du pourquoi.

L’auteure souligne ainsi les possibilités qui s’offrent à l’ingénieur pédagogique. En partant des bases de la conception de formation, celui-ci va notamment :

• Soigner le démarrage et la clôture des sessions de formation ;

4 ingrédients clés à cet égard : les émotions, la motivation, la participation et le collectif.

• Structurer chaque formation selon 6 principes – diversité, adaptation, répétition, participation, durée et progression pédagogique [4];
• Concevoir des supports neuro-efficaces grâce au cocktail => visuel + explication + émotion.

Quant à l’animateur-formateur, il s’attachera :

• À proposer une configuration d’apprentissage stimulante – tables en îlots pour davantage de convivialité et de mobilité des apprenants ;
• À capter et maintenir leur attention – en suscitant des émotions (anecdotes, vidéos, énigmes), en mobilisant leurs sens, en organisant des pauses régulières et en variant les rythmes ;
• À adopter la posture adéquate de formateur – à la fois pilote, facilitateur, animateur et régulateur.

Il créera une dynamique de groupe en « donnant le ton » et en impliquant chaque apprenant. L’entraide et l’équité doivent présider aux relations entre participants.

Les PLUS de Réinventez vos formations avec les neurosciences

En se mettant dans la peau d’un formateur, on apprécie la boîte à outils proposée dans cet ouvrage. Au programme :

• Une palette de techniques ou modalités pédagogiques à utiliser en fonction de ses objectifs de formation, associées aux retours d’expérience de formateurs sur lesdites modalités ;

Exemples : World Café ; co-développement ; pédagogie inversée ; pédagogie par projet.

• Des suggestions de micro-pauses ou d’activités décalées auxquelles recourir lorsque l’énergie des apprenants diminue ou que leur attention se disperse.

Exemples : inviter les apprenants à marcher dans la salle de formation ou en dehors, leur proposer d’écouter de la musique en laissant leur esprit divaguer (micro-pauses) ; leur soumettre un rébus ou une charade, leur demander de citer tous les usages inhabituels d’un objet (activités décalées).

• Des neuro-astuces qui permettent d’appliquer rapidement les piliers de l’apprentissage selon les neurosciences.

Exemples : l’accueil émotionnel (susciter chez l’apprenant des émotions positives dès son arrivée dans le lieu de formation) ; les réveils pédagogiques (des exercices très courts, sans rapport avec la thématique de la formation, pour booster l’énergie des participants et favoriser la dynamique de groupe).

Stimulant, l’ouvrage d’Aurélie Van Dijk permet de découvrir l’état de l’art en matière de neurosciences en lien avec la formation professionnelle des adultes, et les applications pédagogiques « opérationnelles » qui en découlent. Notez que chaque chapitre est structuré sur le modèle d’une séquence pédagogique avec quiz ludiques, synthèses illustrées en sketchnoting et fiches mémo à la clé. Concepteurs ou animateurs de formations, un conseil : expérimentez cet ouvrage [5] sans tarder !  

[1] Réinventez vos formations avec les neurosciences d’Aurélie Van Dijk. Editions ESF Sciences Humaines.

[2] Isabelle Simonetto, docteure en neurosciences, parle d’une « nurserie » de néo-neurones au niveau de l’hippocampe.

[3] Dans son ouvrage Apprendre ! Les talents du cerveau, le défi des machines.

[4] Aurélie Van Dijk suggère à cet égard d’appliquer les 3 A (Appel/Apport/Ancrage) et le modèle CESPER (Conscience, Envie, Savoir, Pratique, Expérimentation, Renforcement), en vue d’une progression pédagogique réussie.

[5] Il viendra ainsi compléter d’autres ressources très utiles pour les acteurs de la formation tels que NeuroLearning, les neurosciences au service de la formation ou Les compétences du 21e siècle, dans une perspective plus large de développement des compétences.

Je ghoste, tu ghostes, il ou elle m’a ghosté-e ! L’usage du verbe se démocratise à mesure que la pratique qu’il désigne se répand. Comment expliquer ce phénomène et quelles sont ses conséquences pour l’entreprise et ses collaborateurs ? Focus sur le ghosting professionnel, pour ne pas mourir de peur à l’évocation des fantômes !

Le ghosting professionnel, une pratique qui impacte d’abord les process de recrutement

Né aux Etats-Unis, le ghosting professionnel y prend des allures de phénomène de société, comme en témoigne un article au titre évocateur : People are « ghosting » at work, and it’s driving companies crazy. Venu des app de rencontres, le ghosting a investi la sphère professionnelle à mesure que les chiffres du chômage s’amélioraient outre-Atlantique. L’accélération digitale et l’ultra-connexion l’ont également favorisé.

En France, on observe ses premières manifestations dans le secteur du recrutement. Un exemple : un candidat passe plusieurs entretiens qui semblent donner satisfaction. À leur issue pourtant, le recruteur s’évapore ! Les candidats adoptent le même type de comportement en retour. Pressentis, certains ne se présentent pas aux entretiens ; d’autres, alors qu’ils viennent d’être engagés, ne se déplacent pas le jour où leur contrat prend effet ! Une « disparition » totale de l’écosystème garantie sans effets spéciaux.

Notez que le ghosting professionnel touche majoritairement les PME ; selon une enquête LinkedIn, les grands groupes en seraient totalement préservés. L’enquête montre par ailleurs que la pratique émane majoritairement des générations Y et Z.

La chasse aux fantômes est ouverte pour éviter les mauvais sorts en entreprise

À ce jour, il n’existe pas d’étude chiffrant les conséquences du ghosting en milieu professionnel. Son impact est toutefois bien réel sur l’organisation du travail ou la performance. D’autant que la pratique s’étend aux relations entre services ou équipes, managers et managés, collègues, voire aux relations entre donneurs d’ordres et prestataires.

Au-delà de la perte de temps générée, qui empêche les collaborateurs ghostés de se consacrer à d’autres sujets, ce phénomène a des effets pervers. Certains perdent confiance en eux face à l’évitement de leur manager. D’autres, candidats ou recruteurs, vivent sous tension permanente, redoutant la « volatilisation » de leurs interlocuteurs.

Le risque est alors de se transformer en Jack O’Lantern, ghosteurs toujours prêts à éviter des demandes perçues comme « diaboliques », ghostés espérant indéfiniment la signature de contrats, dans ce monde ci ou le suivant [1].

L’intelligence émotionnelle à la manœuvre pour « ghoster » le ghosting

Certains prestataires de services aux entreprises reconnaissent leur responsabilité dans le développement de ces pratiques, estimant notamment qu’une stratégie de marketing automation mal régulée peut orienter des prospects trop souvent recontactés vers un ghosting « libératoire ». La priorité semble donc à affiner ce type de scénarii.

Autre contexte, le recrutement et l’intégration de nouveaux collaborateurs, où la procédure d’onboarding peut contrecarrer l’appétence à la disparition subite. Le process commence alors en amont de l’arrivée de la nouvelle recrue dans l’entreprise, par la rencontre de sa future équipe (lors d’un déjeuner informel par exemple) ou l’articulation de contacts réguliers jusqu’à son embarquement officiel.

Mais la meilleure « arme » consiste sans doute à développer l’intelligence émotionnelle. Car les ghosteurs ont parfois tout de monstres maladroits ! Certains préfèrent fuir pour éviter de blesser leur interlocuteur, d’autres, afin d’éviter les situations inconfortables, d’autres encore, parce que la décision n’est pas entre leurs mains.

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« Ghoster » le ghosting passe alors par l’affirmation de soi, une bonne maîtrise de la communication orale et écrite, et par la culture du feedback (positif et correctif). Une compétence clé de l’intelligence émotionnelle – dont nous disposons tous mais que nous ne sommes pas toujours capables d’exprimer – s’avère enfin décisive : l’empathie. Elle permet d’identifier rapidement les besoins de nos interlocuteurs.

À l’ère des interactions professionnelles à 360°, l’intelligence émotionnelle fait figure de « bonbon » susceptible de faire fondre même le plus terrible des ghosteurs.

[1] Pour les prestataires victimes de ghosting, l’impact peut aller jusqu’à la mise en danger de leur structure, lorsque cette pratique délétère concerne les délais de paiement ou des cycles de vente non complétés, par exemple.

Que se passe-t-il en octobre, à part Halloween ? Membres de l’écosystème formation et RH, réservez les dates des 10 et 11 octobre 2019 : deux journées pour comprendre, voir, échanger et pratiquer le Mobile Learning. Un événement tout récent – comme la modalité d’apprentissage qu’il décrypte – et plein d’avenir ! Au programme : des conf’, des battles, une expo et même une formation, sans parler des multiples retours d’expériences. Attention : spoil !

Le Mobile Learning Meeting, un événement stratégique pour les RF, RRH/DRH et les organismes de formation

Si le Digital Learning regorge de nouvelles modalités, le Mobile Learning explose littéralement ! Ses atouts ? « Les facultés humaines qu’il mobilise, selon Philippe Lacroix, cofondateur du cabinet Il&DI [1] avec Philippe Gil. » En interaction avec son smartphone, l’apprenant fait preuve d’une grande concentration. Agissant délibérément, il s’inscrit dans une configuration favorable à l’acquisition durable. Permettant d’apprendre par petites touches [2], au quotidien, le Mobile Learning favorise l’ancrage de la trace mémorielle grâce à des retours récurrents, par espacement croissant.

L’émergence du Mobile Learning pose toutefois des questions. Chaque conférence du Mobile Learning Meeting s’attachera donc à investiguer les thématiques choisies, traitées sur 2 axes eux-mêmes déclinés en 3 questions clés. Un exemple avec Mobile Learning seul ou Blended. Des « animateurs » tels que Beedez, Wooclap, Seekoya ou docendi répondront aux interrogations suivantes :

• Peut-on se former uniquement via le mobile ou bien le Mobile Learning n’est-il qu’une modalité d’un dispositif mixte ?

• Quels sont les cas d’usages les plus pertinents ?
• Quel apport en salle et comment l’utiliser ?

Le principe de brièveté du Mobile Learning sera bien sûr respecté : 5 minutes de prise de parole après chaque question pour les 4 intervenants ! Le Mobile Learning Meeting reprend en effet les codes de cette modalité d’apprentissage en organisant notamment des battles – inspirées des jeux vidéo et de la gamification en formation, diffusées sur YouTube -, dans un esprit start-up (PoC – Proof Of Concept).

Outre la rencontre des principaux acteurs du Mobile Learning [3] – là, il s’agit de l’expo à laquelle participeront des éditeurs de contenus pour mobile et d’outils auteurs, de LMS natifs ou compatibles mobile, ainsi que des agences spécialisées en conception et création de contenus pour mobile -, la journée du 11 octobre donnera lieu à une véritable formation [4] : Concevoir, produire et diffuser des contenus Mobile Learning.

L’occasion pour docendi d’effectuer un retour d’expérience sur sa toute nouvelle app

Spécialiste des formations soft skills, docendi [5] propose une offre Blended très aboutie, dans une perspective de développement de compétences durables. Le 10 octobre, sa directrice Pédagogie et Développement, Anne Ambrosini, partagera les raisons qui ont poussé l’organisme de formation à concevoir une app. Sachant que docendi proposait déjà un accompagnement digital en amont et en aval de la formation présentielle, via un espace privé responsive permettant aux apprenants de se connecter avec leur smartphone ou leur tablette. Alors, pourquoi une app ?

Son développement a répondu au désir de mettre les apprenants au cœur du dispositif, en les suivant dans leur mobilité (Any Time, AnyWhere, Any Device, Any Content) et dans leur montée en compétences, au fil du parcours pédagogique. Jusqu’alors, le référentiel de compétences mis à leur disposition n’était pas accessible durant la phase présentielle, le digital n’ayant été envisagé qu’en termes d’accompagnement.

Qui dit retour d’expérience dit partage des freins. Pour l’app d’un organisme de formation, ils sont de deux ordres :

• Une app à usage pédagogique doit cocher les mêmes cases qu’une app grand public (Spotify, Airbnb, OUI.sncf…) – rapidité de connexion, utilisation hors connexion en « retrouvant » sa data, entre autres.
• Les apprenants ne disposant pas toujours de smartphones professionnels, certains ne souhaitent pas installer une app « formation » sur leurs smartphones personnels, ou bien ceux-ci n’ont pas la mémoire requise.

Si ces irritants sont réels, le positionnement de l’app en tant qu’outil incontournable contribuera à ancrer son usage dans le temps. Chemin faisant, ingénieurs pédagogiques, formateurs et apprenants finiront même par oublier qu’ils avaient, à un moment donné, fonctionné « sans » !

Dans ce domaine comme dans d’autres, le test and learn s’avère indispensable. Le Mobile Learning Meeting est justement construit sur ce principe. Rendez-vous les 10 et 11 octobre ?

[1] Spécialisé dans l’innovation en formation et le Digital Learning, le cabinet conseil IL&DI propulse la Digital Learning Academy, le Digital Learning Day, LearnInnov, le NeuroLearning Day et le Mobile Learning Meeting, notamment (une solution et des événements dédiés à l’innovation en formation).

[2] Le Mobile Learning est indissociable du Micro Learning.

[3] Seront présents (liste non exhaustive !) : Sparks, InTeach, skillsday, Teach On Mars, Syfadis, kumullus, Sparted.

[4] Une formation animée par Virginie Jaulin, cofondatrice de TIPS n’ LEARN et Julien Huelvan, cofondateur de Beedez.

[5] CSP The Art of Training et docendi se sont unis en juillet 2019 pour donner naissance à un acteur incontournable des soft skills.

La culture du feedback monte en puissance en France, comme en témoignent diverses études portant sur le management ou la motivation des salariés. Quid d’une enquête portant EXCLUSIVEMENT sur la pratique du feedback en entreprise, dans l’enseignement ou la sphère privée ? Voici, en exclusivité, les résultats du 1er baromètre annuel dédié [1] proposé par le cabinet MoreHuman Partners [2]. 

1er constat : 81 % des sondés aimeraient recevoir davantage de feedback dans le contexte professionnel

Dans le détail, 61 % des répondants désirent recevoir davantage de feedback positif et 48%, davantage de retours correctifs. Rappelons que le feedback, en général, vise à nourrir les pratiques et relations professionnelles de façon constructive. Dans son versant positif, il permet de renforcer ou développer de (bonnes) attitudes et compétences dont les collaborateurs n’auraient pas pleinement conscience. Avec son versant correctif, l’objectif est de rectifier « ce qui ne va pas » en suggérant des axes d’amélioration.

Autre élément intéressant, souligné par le président-fondateur du cabinet MoreHuman Partners, Stéphane Moriou : « Le professeur ou le manager ne sont plus les seuls à pouvoir nous faire grandir. Notre voisin, notre collègue, jouent aussi ce rôle. [En parallèle, dans] un monde qui s’est complexifié et accéléré, nous avons besoin de retrouver nos repères grâce à notre entourage ». Ce 1er baromètre mesure donc le feedback dans la sphère privée. Or, si 50 % des sondés souhaitent « davantage de feedback positif » à la maison, ils ne sont que 22 % pour le feedback correctif. 26 % des répondants estiment d’ailleurs en recevoir trop !

2e constat : 65 % des répondants donnent facilement du feedback – positif ou correctif – en entreprise

Au-delà de cette donnée brute, la fréquence à laquelle les sondés déclarent délivrer leur feedback s’avère intéressante. Ainsi, 49 % donnent du feedback positif « plusieurs fois par semaine » et 18 %, « plusieurs fois par jour ». Quant aux retours correctifs, ils sont délivrés « plusieurs fois par semaine » par 33 % des personnes interrogées. Notez qu’à la maison, elles sont 48 % à le faire !

Comment expliquer un tel paradoxe ? D’un côté, des feedback émis régulièrement et avec facilité ; de l’autre, le sentiment de ne pas en recevoir suffisamment.

Cette différence de perception traduit une difficulté à transmettre de manière efficace ce type de retour et à ce qu’il soit reçu tel qu’on le souhaite. Pour avoir de l’impact, le feedback doit se baser sur des éléments factuels et être animé par un état d’esprit constructif (notamment s’il a une portée corrective). Pour le délivrer, il est important de choisir le moment adéquat, de bien connaître son interlocuteur et d’être à son écoute ; le feedback comporte en effet une dimension émotionnelle et psychologique non négligeable.

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3e constat : peu de feedback permettant de se développer lors des études supérieures !

Ce résultat illustre une différence d’acculturation aux pratiques de feedback entre la France et les pays anglo-saxons. Quand le feedback fait partie intégrante du cursus universitaire aux Etats-Unis, 34 % des répondants français signalent que ce type de retour leur a été donné durant leurs études « par 2 ou 3 personnes » et 27 %, par 0 à 1 personne [3] !

Pour conclure, 95 % des sondés estiment que le fait d’apprendre à mieux donner et recevoir du feedback leur permettrait de s’épanouir davantage [4] (champs professionnel/personnel/études supérieures). Un OUI massif au développement d’une culture du feedback qui nous engage tous, en notre qualité de donneurs et de receveurs !

[1] Sondage en ligne réalisé d’avril à juin 2019 auprès d’un panel de 1237 personnes, représentatif de la population française.

[2] MoreHuman Partners est un cabinet de conseil en management spécialisé dans la révélation des talents organisationnels et individuels. Son dirigeant-fondateur, Stéphane Moriou, est l’un des 10 spécialistes mondiaux de la culture du feedback. Auparavant, il a notamment présidé Manpower Nouvelles Compétences devenu FuturSkill®.

[3] Durant leurs études, 26 % des répondants ont reçu du feedback utile via 4 ou 5 personnes, 8 %, par 6 à 10 personnes et 4 %, par plus de 10 personnes.

[4] Seuls 5 % des sondés se déclarent sans opinion sur ce point.

Menée par l’agence Coleman Parkes pour Ricoh Europe [1], l’étude Workforce United révèle la convergence des attentes des salariés de la zone EMEA [2], quelle que soit leur génération. Parmi leurs désirs prioritaires : la montée en compétences au sein de l’entreprise ; une politique d’innovation engagée ; l’éco-responsabilité vue comme un axe stratégique.

Première surprise : les salariés de tous âges se retrouvent sur des thématiques identiques, notamment celle du renouvellement des compétences

Si vous considérez les baby-boomers voire les aînés de la Gen X [3] comme des collaborateurs effrayés par l’innovation technologique, il est temps de mettre votre logiciel à jour ! L’enquête de Ricoh Europe montre en effet que 73 % des salariés, toutes générations confondues, s’estiment capables de s’adapter au changement. 53 % d’entre eux citent d’ailleurs le manque d’innovation comme « ce qui les frustre le plus sur leur lieu de travail », alors qu’ils envisagent (à 69 %) les solutions technologiques comme susceptibles de les rendre plus efficaces, d’accélérer les process et de faciliter la collaboration. Un regard positif également porté sur les technologies émergentes comme l’IA, dans une moindre mesure toutefois (39 %).

Dans un tel contexte, l’apprentissage en continu s’avère indispensable ; 70 % des salariés s’attendent à devoir renouveler leurs compétences durant leur vie professionnelle. Une nouvelle compétence, celle d’apprendre à apprendre, devient un atout clé de différenciation. 69 % des collaborateurs de toutes générations considèrent à cet égard que les entreprises leur offrant le maximum de chances d’évoluer sont celles qui investissent dans les solutions digitales. Blended et Digital Learning semblent promis à un bel avenir.

En parallèle, 64 % des salariés de tous âges s’accordent sur la nécessité d’inscrire l’éco-responsabilité au cœur des stratégies globales et produits de l’entreprise. Un pourcentage que l’on comprend mieux quand on sait que 59 % des salariés interrogés considèrent leur travail comme un élément clé permettant de définir ce qu’ils sont. La question du sens est devenue centrale pour tous.

Seconde surprise : l’évolution des modes de travail fédère toutes les générations

Les préférences de travail sont en effet sensiblement les mêmes quelle que soit la génération. Ainsi, le télétravail ou les horaires flexibles sont également appréciés par tous. Le travail collaboratif est aussi populaire chez les baby-boomers qu’au sein de la Gen X ou Y (29 %), la Gen Z se situant légèrement au-dessus à 33 %. Des résultats qui viennent corroborer une étude d’Ipsos pour OpenMind Kfé, selon laquelle l’impact des pratiques collaboratives est jugé positif par l’ensemble des salariés, notamment en termes de partage des connaissances (69 %), de productivité des équipes (65 %) ou de motivation (60 %).

Les stéréotypes générationnels semblent bel et bien dépassés. Une bonne nouvelle dans la mesure où un collectif uni, désireux de monter en compétences, s’adaptera plus facilement à des évolutions multidimensionnelles que s’il est divisé. À charge pour les entreprises d’en donner les moyens à chaque collaborateur.

[1]  Enquête réalisée en 2019 auprès de 4 580 salariés par Coleman Parkes Research pour Ricoh Europe. Dans les pays suivants : Autriche, Belgique, Luxembourg, République tchèque, Danemark, Finlande, France, Allemagne, Hongrie, Italie, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Portugal, Russie, Slovaquie, Afrique du Sud, Espagne, Suède, Suisse, Turquie, Royaume-Uni, Irlande.

[2] Zone EMEA : Europe, Moyen-Orient, Afrique.

[3] Baby-boomers : personnes nées entre 1946 et 1964. Gen X : personnes nées entre 1965 et 1980. Gen Y : personnes nées entre 1981 et 1995. Gen Z : personnes nées entre 1996 et aujourd’hui.

Les soft skills jouent un rôle clé dans les processus de recrutement, comme en témoignent de nombreuses ressources sur le sujet. Pour les recruteurs, l’identification de ces compétences reste toutefois délicate. Et si le recours aux jeux vidéo, plus précisément aux cognitive games, leur facilitait la tâche ? L’objectif étant également de réduire les biais humains trop souvent à l’œuvre en matière de recrutement.

Pourquoi le recours aux jeux vidéo enrichit les processus de recrutement

Même s’il n’est pas question de « disparition » du CV [1] à proprement parler, le cognitive gaming – tel que le développe la start-up Goshaba par exemple – offre des avantages aux recruteurs dans l’étape de sélection initiale des candidats. Lesquels ? Et qu’est-ce qu’un cognitive game ?

Contrairement aux serious games dans lesquels les postulants sont mis en situation dans l’environnement de l’entreprise qui recrute, avec un certain nombre de missions à réaliser, les cognitive games combinent des questions sur les expériences préalables des candidats, des tests gamifiés et des jeux vidéo nourris d’expertise en sciences cognitives. Objectif, entre autres : évaluer leur capacité à réagir à différents types de situations, dans une perspective d’adaptabilité professionnelle. Ou bien révéler des soft skills telles que l’empathie, la gestion du stress, la capacité d’apprendre à apprendre, etc.

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L’usage de ce type de jeux vidéo permet d’éviter la plupart des biais cognitifs à l’œuvre dans les processus de recrutement. Là où les candidats projettent la réponse attendue dans le cadre de questionnaires classiques – et la formulent -, les cognitive games ne laissent pas envisager de « bonnes réponses ». Un exemple avec l’empathie : pour déterminer si les candidats sont capables de la mobiliser, des visages adoptant différentes expressions leur sont présentés dans un jeu. Ils doivent alors les identifier précisément. L’adéquation des réponses est mesurée ainsi que leur temps de réaction. Les postulants attentifs aux autres et sensibles à leur bien-être « apparaissent » naturellement.

« Ainsi, les entreprises sont en mesure de découvrir le vrai potentiel des candidats, indique le cofondateur de Goshaba, Djamil Kemal ».

La rencontre des jeux vidéo et des soft skills s’avère prometteuse à plusieurs titres

Ces cognitive games résultent du croisement de trois types d’expertises : sciences cognitives (Harvard, Collège de France, New York University), jeux vidéo (Disney, Ubisoft, Vivendi Games), big data (lauréat du Concours Mondial d’Innovation). Si Goshaba fournit une solution technologique, la start-up accompagne également ses clients dans l’élaboration d’un parcours d’évaluation destiné à identifier les traits saillants de la personnalité des candidats. Cela suppose un travail en amont, de la part de l’entreprise (et avec elle) sur le type de profils recherchés selon les postes. L’idée est également de faire émerger le « feed culturel » entre les postulants et l’entreprise.

D’autres domaines RH recourent déjà largement aux jeux vidéo. En formation, la start-up Lab Venture Games part de ceux-ci pour concevoir des modules de formation permettant de révéler les soft skills des apprenants. Il s’agit d’inviter les joueurs à adopter une nouvelle attitude et à réfléchir différemment, en sortant du cadre de l’entreprise ou de la formation. Si aucune demande ou incitation formelle n’est effectuée, c’est bien le seul moyen de progresser dans le jeu. Les apprenants mobilisent donc – et/ou développent – ces compétences sans chercher à le faire.

Concluons sur les cognitive games et leur intégration aux processus de recrutement : cela s’inscrit dans une tendance plus globale d’évaluation opérationnelle des candidats au regard de leurs compétences – hard et soft skills. Un jeu à suivre durant quelques mois ou années pour en attester, ou non, l’aspect fonctionnel.

[1] Déjà envisagée au profit des entretiens vidéo de recrutement notamment, la « disparition » du CV est loin d’avoir été actée en France. Cependant, des organismes comme Pôle Emploi expérimentent actuellement le recrutement sans CV. Pour leur part, les entreprises qui utilisent les jeux vidéo Gosahba s’appuient également sur le CV des candidats, à un autre stade.