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Digital Learning : enquête et perspectives pour naviguer en toute fluidité

Digital Learning : enquête et perspectives pour naviguer en toute fluidité

Vous prendrez bien une dose de Micro Learning, avec un zeste de gamification, dans un contexte ultra Social [1] ? Que vous vous estimiez fluent en modalités et apports du Digital Learning ou que certaines perspectives vous semblent encore floues, les éléments qui suivent vous aideront à mieux vous orienter. Parce qu’une modalité X ou Y ne se résume pas à la solution [2] la plus connue qui la met en œuvre ! Et que certains questionnements restent ouverts.  

 

1 – Comment percevez-vous le Digital Learning ?

Une enquête réalisée par le FFFOD (Forum des acteurs de la formation digitale) de mars à août 2019 [3] fournit de précieuses indications.

  • 71 % des acteurs du Digital Learning (entreprises, organismes de formation/CFA, OPCO, conseils en formation/agences de digitalisation) associent celui-ci à un meilleur taux d’engagement des apprenants.

À noter : au sein des organismes de formation, ils ne sont que 60 %.

  • Pour 61 % des répondants, le Digital Learning permet un renforcement de l’apprentissage.
  • L’accessibilité, la souplesse, l’interactivité, la personnalisation, sont les avantages des dispositifs de Digital Learning les plus cités par les professionnels interrogés.

A contrario, quelles sont les principales problématiques soulevées ? L’aspect budgétaire arrive en tête.

« Dans le cadre d’une production de qualité, avec des vidéos scénarisées dans des modules Micro Learning par exemple – très en vogue, à diffuser sur mobile –, l’investissement à réaliser s’avère conséquent, indique Hugues Duhazé [4], chef de projet pédagogique sur-mesure chez CSP The Art of Training. Et ce d’autant plus si la population à former est limitée. » Cette dimension est la première citée par les répondants à l’enquête du FFFOD.

La question du ROI et/ou ROE [5] se pose également car, une fois le dispositif déployé, la mesure des résultats ne coule pas de source. « On a des data qui remontent sur les plateformes de formation (LMS) mais cela ne garantit pas l’adoption de nouveaux comportements ni la mise en œuvre de compétences fraîchement acquises en situation de travail, note ainsi Hugues Duhazé. » L’enquête du FFFOD le confirme : seuls 10 % des « effets perçus du Digital Learning » se fondent sur des protocoles de mesure, dont les modalités ne sont toutefois pas précisées. 90 % des effets mentionnés relèvent donc « d’impressions » ou de « constats ».

 

2 – Quelles modalités du Digital Learning méritent d’être précisées ?

  • Le Blended Learning ;
  • Le Social Learning ;
  • L’Adaptive Learning ;
  • Le Rapid Learning.

Selon une enquête LinkedIn, 54 % des professionnels de la formation associent le Rapid Learning à un style pédagogique pour un apprentissage rapide. Alors qu’il s’agit [6] … ?

Plusieurs facteurs rendent « l’orientation » délicate dans l’univers foisonnant du Digital Learning. Parmi les principaux :

  • La multiplication d’anglicismes vecteurs de confusion ;

Même lorsque la traduction est exacte, l’expression d’un processus technologique en anglais contribue à rendre ses contours, flous.

  • Le fait que les solutions utilisant telle ou telle modalité finissent par se confondre avec la modalité elle-même ;

Exemple : chez les formateurs docendi, il est fréquent de dire « On va faire un Kahoot » lorsque l’idée est de recourir à un quiz digital !

  • La propension des éditeurs qui déploient l’une des caractéristiques d’une modalité dans leur solution à définir ensuite la modalité en question selon leur propre vision – en laissant de côté les autres dimensions.

Mais revenons aux modalités citées plus haut. Hugues Duhazé en propose un éclairage opérationnel.

  • Le Blended Learning désigne une formation comportant une phase présentielle et une phase digitale à distance, dans une perspective « avant/pendant/après ».

Avec la diversification des modalités pédagogiques, on peut toutefois se demander si le « pendant » correspondra toujours au présentiel. Quelle sera la meilleure hybridation des modalités, qu’elles soient digitales ou non ?

  • Le Social Learning consiste à utiliser les outils de communication web 2.0 (les réseaux sociaux) dans les parcours de formation. L’idée est de structurer des communautés d’apprenants autour de thématiques, dans le cadre d’une session ou « inter sessions » – autour d’une formation donnée. Le formateur se mue alors en Learning Community Manager pour alimenter les échanges et partages.

En pratique, la vitalité du Social Learning est difficile à maintenir, les apprenants s’appuyant moins sur ce type de pratiques au bout de quelques temps.

  • En cours de développement au niveau micro du moins, l’Adaptive Learning permet de positionner automatiquement des contenus de formation en fonction des data de l’apprenant – profil (âge, fonction), positionnement sur le référentiel de compétences, trajectoire d’évolution souhaitée, notamment.

On peut y voir la retranscription du mode de fonctionnement de YouTube aux plateformes de formation.

 

3 – De quelles recommandations auriez-vous besoin avant de déployer un dispositif de Digital Learning ?

  • Des indications sur la manière de mobiliser les différents acteurs de l’entreprise en amont et lors du déploiement.
  • Une aide à l’évaluation financière des coûts (techniques, humains) générés par le projet.
  • Des recommandations sur le type d’accompagnement humain à proposer aux apprenants.

Tout projet de Digital Learning doit reposer sur une stratégie collective. Il s’agit à la fois d’accompagner les équipes impliquées et de suivre de près le projet lui-même. Le réseau des GRETA de l’académie de Versailles [7], par exemple, procède par  plans d’action : accompagnement global sur les projets Digital Learning ; formation des équipes à l’ingénierie multimodale (ingénierie de formation et ingénierie pédagogique) ; mise à disposition et suivi des moyens matériels et pédagogiques – plateforme, outils pour la FOAD (Formation Ouverte A Distance), ressources formateurs et stagiaires.

Pour que ce projet aboutisse et que l’action de formation qui en résulte soit un succès, le donneur d’ordres, vous-même en tant que responsable formation et les managers de votre entreprise devez en outre vous engager pleinement – chacun sur votre périmètre.

Dans le cadre d’un dispositif ATAWADAC également, l’accompagnement humain à visée pédagogique se révèle fondamental.

Si les « modes de suivi » des apprenants sont variés – mails, 22 % ; tél / Skype, 17 % ; classes virtuelles, 16 % ; tutos / FAQ, 15 % ; forums, 12 % ; pour les principaux – le plus important pour le formateur-accompagnateur-facilitateur est de « connaître » le profil des apprenants et la finalité de la formation, pour l’entreprise et pour ceux-ci. Cela permet de déterminer quand interagir, comment et via quelle ressource additionnelle au besoin.

 

Le Digital Learning irrigue chaque jour davantage les parcours de formation déployés par les acteurs de la formation professionnelle. Faut-il néanmoins prendre le risque de naviguer à vue ? Placez toujours l’ingénierie et les apports pédagogiques au cœur de vos réflexions et dispositifs, dans l’intérêt des apprenants. N’hésitez pas à vous faire accompagner ! Et pour approfondir le sujet : partagez vos commentaires… Vous avez dit engagement de la communauté ? 😉

 

[1] Social Learning.
[2] L’offre techno ou le produit de la toute dernière start-up de l’Ed Tech.
[3] Données extraites du livre blanc du FFFOD, Une vision à 360° sur la réalité du Digital Learning, téléchargeable ici. Ce livre blanc est le résultat de plusieurs travaux : l’enquête menée de mars à août 2019 ; les contributions de chercheurs et professionnels de la formation ; la veille assurée par les étudiants du Master en sciences de l’éducation de l’IFPA ; une réflexion sur la formalisation de la chaîne de valeur du Digital Learning.
[4] Chez CSP, Hugues Duhazé manage 3 consultants-formateurs qui interviennent auprès des clients de CSP sur les parcours intra sur-mesure, majoritairement. Après un Master en gestion de projet digital, son intérêt pour la pédagogie le conduit au sein d’une agence e-learning, puis dans un service formation du groupe Bouygues. Hugues Duhazé rejoint CSP en 2014.
[5] ROE : Return On Expectations.
[6] Le Rapid Learning répond à un besoin de formation urgent. Simple à concevoir, il permet de produire rapidement un contenu de formation, pour une diffusion dans les plus brefs délais. À ne pas confondre avec le Fast Learning, autre intitulé du Micro Learning.
[7] Exemple issu du livre blanc Une vision à 360° sur la réalité du Digital Learning du FFFOD.
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Podcast en formation ou vidéo : variez les formats selon vos objectifs pédagogiques

Podcast en formation ou vidéo : variez les formats selon vos objectifs pédagogiques

Lorsque Ben Hammersley contracte les termes iPod et broadcasting dans un article du Guardian en 2004, le journaliste ignore que le podcast [1] sera bientôt le mode de diffusion privilégié des contenus audio, généralistes ou professionnels. Quels sont les apports du podcast en formation ? Faut-il l’associer à la vidéo ou bien substituer l’un à l’autre ? Réponses au micro (rédactionnel) de docendi.

 

Tout le monde connaît le podcast ; quid du podcast en formation ?

Une petite vérification pour commencer : vous qui êtes « fluent in podcast », vous savez tous ce qu’est un podcast natif n’est-ce pas ? Pas si sûr ?

Récapitulons. Il existe deux types de podcasts, les replays d’émissions de radio et les podcasts natifs, conçus directement pour une diffusion web ou mobile. À l’instar des autres productions web, ils se caractérisent par leur souplesse de ton, de durée et de ligne éditoriale ; libre à vous de définir ces paramètres comme vous l’entendez ! Une souplesse que l’on retrouve dans le mode d’écoute de ces créations web sonores, dans un lieu fixe (bureau, domicile) ou à l’extérieur, dans les transports par exemple.

Malgré ces atouts indéniables, le podcast en formation est loin d’avoir connu un succès fulgurant. « Lors de son apparition dans les années 2000, le monde du Digital Learning prête peu d’attention à ce média aveugle car sans images, reconnaît Nicolas Lozancic, Sparks Product Manager chez Speedernet [2]. Sans doute est-il alors trop associé à la radiophonie et à des démarches de communication, si l’on pense aux radios d’entreprises. »

Porté par le succès massif des podcasts grand public, il doit son retour en grâce – en formation – à son faible prix de revient. Dans le contexte actuel, il s’agit d’un argument majeur pour les DRH et les organismes de formation.

 

Utilisez le podcast en formation pour partager des contenus accessibles partout, à tout moment, dans le registre de l’intime

Pédagogie, vous avez dit pédagogie ? Les apports les plus puissants du podcast en formation relèvent de cette dimension.

« Parlez d’immersion et l’on vous citera spontanément la réalité virtuelle ou augmentée (VR/VA). Or le podcast est l’un des médias les plus immersifs ! » Vecteur de l’intime par excellence, le podcast se connecte directement aux capacités émotionnelles et cognitives de l’apprenant. Ne dit-on pas de la voix qu’elle est « le souffle de l’âme » ?

En nous isolant du monde extérieur par le canal auditif, le podcast nous permet de nous montrer attentifs à ce que nous entendons, favorisant la mémorisation des mots clés d’un contenu de formation. Il peut même s’écouter (et se réécouter) en faisant autre chose ! « N’hésitez pas à faire vos 15 minutes de podcasting en arrivant au bureau le matin, tout en triant vos mails. » Il s’agira alors d’imprégnation.

Autre avantage décisif du podcast en formation, la sincérité et l’engagement qu’il favorise, notamment au regard du format vidéo. « Lorsque nous sommes filmés, nous endossons un rôle. Difficile de faire abstraction du regard qui sera porté sur nous. » À l’inverse, derrière un micro, les intervenants oublient leur posture, se concentrant sur leurs propos. Leur voix traduit alors leur personnalité profonde ainsi que leurs convictions. Le podcast en formation permet de proposer des contenus plus humains, dans un contexte de digitalisation généralisée des dispositifs.

Son accessibilité quel que soit le lieu où l’on se trouve, au moment de son choix, en fait également un atout clé en termes d’ancrage mémoriel. Consultez-le plusieurs fois, par espacement croissant (J0, J1, J3, J7, J15) afin de renforcer la trace mémorielle produite par ce contenu.

In fine, le podcast contribue à redéfinir les modes d’apprentissage. « Il s’agit de changer de lecture des différentes ressources mises à disposition, explique Nicolas Lozancic. On contrôle moins chaque « pas » de l’apprenant dans son parcours mais on l’invite à explorer toute la richesse des contenus par des changements de ton, de hauteur de voix. »

Dans les mois ou années à venir, l’apprentissage se fera de plus en plus entre pairs, de façon collaborative et souvent informelle. La récente réforme de la formation professionnelle promeut ce changement de paradigme avec des actions de formation au périmètre élargi qui incluent notamment la Formation En Situation de Travail (FEST).

 

Comment intégrer des podcasts à vos dispositifs de formation ?

Vos objectifs pédagogiques sont à ce stade décisifs. Que visez-vous en recourant au podcast en formation ? Anticipez-vous un usage de ces créations sonores durant le temps de formation ou hors temps de formation également ? Vous allez notamment jouer sur la durée du podcast – d’1min30 à 2min30 pour explorer une question, un concept, de façon synthétique, à des épisodes de 20 à 30 minutes pour des sujets de fond ! « Ce média permet de s’affranchir de l’injonction de brièveté qui gouverne le Digital Learning, souligne Nicolas Lozancic ». Il peut gagner à être très storytellé pour favoriser l’immersion, via un enregistrement en son binaural (= la 3D du canal auditif) – comme le propose la série-fiction L’Appel des abysses.

Avec le podcast en formation, vous allez impliquer les apprenants dans la production elle-même afin d’alimenter, au moins en partie, les dispositifs d’apprentissage. Quelques règles simples de prise de son suffisent à produire un résultat de qualité, du point de vue technique :

  • Choix d’un environnement calme et test d’enregistrement (faire attention à l’écho notamment) ;
  • Utilisation de bonnettes [3] pour atténuer les bruits extérieurs ;
  • Prise en main ferme de l’enregistreur numérique ou du smartphone (ou recours à un pied pour une stabilité maximale) ;
  • Écoute au casque pour s’assurer du bon volume sonore.

Notez qu’on retrouve le même type de démarche en formation initiale, au sein de l’Université Catholique de Louvain notamment (UCL, Belgique). Le podcast alimente les différentes phases du parcours pédagogique conçu selon le modèle IMAIP [4] du Pr Marcel Lebrun, notamment le P de Productions.

Podcast en formation_schéma modèle IMAIP du professeur Marcel Lebrun

Source : Intégrer des podcasts dans les dispositifs de formation de Sylviane Bachy (Université Libre de Bruxelles, ex-professeur à l’UCL)

 

Quelques exemples : une introduction au cours est transmise aux étudiants par le biais de podcasts (avec un message de bienvenue – motivation) ; ils reçoivent des informations à distance (brève présentation des concepts) ; une ressource « just in time » est partagée (débat, analyse liée à l’actualité – activité) ; ils réalisent eux-mêmes un podcast dans le cadre d’un travail de groupe final, ce qui permet de mesurer l’apprentissage effectué. Le podcast peut aussi intervenir dans la phase d’interaction, en accompagnement collectif d’une activité avant/après.

 

La question qui fâche : le Video Learning est-il déjà obsolète ?

Absolument pas ! Selon Nicolas Lozancic, « les demandes d’accompagnement pour produire des contenus de vidéo mobile se multiplient au sein des entreprises. Il s’agit d’apprendre les fondements de la grammaire audiovisuelle afin d’être capable de faire parler les images ». Rappelons qu’en 2018, YouTube arrivait en tête des outils les plus utilisés dans le monde dans le cadre de l’apprenance !

Les apports du Video Learning sont multiples, tous formats confondus [5] :

  • Recours à deux de nos sens les plus performants, la vue et l’ouïe ;
  • Possibilité de faire passer un message de façon synthétique ;
  • Renforcement de l’engagement et de la mémorisation, grâce au storytelling, en montrant des personnes à l’écran, en suscitant des émotions et grâce au mode de consultation de la vidéo, partout et aussi souvent qu’on le souhaite.

Le développement du Video Learning répond à la même logique qui préside aujourd’hui à celui du podcast en formation : une « entrée » dans le monde de la formation par le biais des usages personnels des apprenants ; une facilitation d’accès et de production des ressources via le smartphone (vidéo mobile) ; des partages spontanés entre collaborateurs, voire une participation des uns aux initiatives des autres.

Quel que soit le vecteur utilisé, la qualité de l’ingénierie pédagogique mise en œuvre est décisive pour bien voire mieux apprendre. Podcast, vidéo, réalité virtuelle ou augmentée, enrichissent de façon complémentaire le parcours d’apprentissage proposé.

 

Le podcast est-il l’avenir de la formation ? En toute hypothèse, il y contribuera. À condition de l’intégrer dans vos dispositifs en exploitant pleinement sa plus-value pédagogique, ce qui suppose d’avoir bien identifié vos objectifs et d’attribuer à certaines de vos ressources une ambition d’imprégnation plutôt que de viser la rétention exhaustive d’informations. Vos podcasts en formation alimenteront ainsi des dispositifs intelligents, de plus en plus co-construits avec les apprenants. Top jingle ! REC.  

 

[1] Initialement, le podcast se décline aussi bien en vidéo qu’en format audio. Passé dans le langage courant, le terme désigne désormais, presque exclusivement, la diffusion de contenus audio.
[2] Nicolas Lozancic pilote le développement de la plateforme de gestion des apprentissages collaboratifs et informels Sparks, qui sera lancée en septembre 2019. Il propose en parallèle une série de podcasts intitulée Ça reste entre nous, qui décrypte les tendances du Digital Learning (dernier épisode en date : L’apprenant, un client comme un autre ?). Sa série de vidéo mobile sur LinkedIn vise quant à elle à mieux appréhender la réalisation de vidéos (notamment pédagogiques) avec un smartphone.
[3] Bonnette : mousse de protection autour de la tête d’un micro.
[4]  Le modèle IMAIP du professeur Marcel Lebrun redéfinit les 5 facettes de l’apprentissage.
[5] Quelques formats vidéo en formation : vidéo images (interview d’expert, saynète, vidéo explicative), vidéo dessinée, motion design.
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Digital Learning : 3 solutions innovantes qui stimulent l’apprentissage

Digital Learning : 3 solutions innovantes qui stimulent l’apprentissage

Du Social Learning au Mobile ou Micro Learning, du Video Learning à la réalité virtuelle ou augmentée, les modalités techno-pédagogiques se multiplient. Comment ne pas se perdre au sein de l’écosystème sur-vitaminé de l’EdTech [1] ? Découvrez les coups de cœur de docendi pour des solutions de Digital Learning [2] qui enrichissent les parcours de formation, au bénéfice des apprenants.

 

Digital Learning et EdTech : suivez l’effervescence de près !

Avec 415 start-up à ce jour, l’EdTech française propose constamment de nouvelles solutions de Digital Learning. En parallèle, le Blended Learning (l’une des dimensions du Digital Learning) représente désormais 64 % des modalités mises en œuvre dans les entreprises selon une enquête [3] de l’ISTF.

D’où la suggestion d’Anne Ambrosini, directrice Pédagogie et Développement de docendi, à destination des responsables formation, DRH-RRH et chargés de pédagogie d’organismes de formation : réaliser une veille active en la matière. « Le risque est de confondre innovation technologique et innovation pédagogique. Disposer d’un bel outil techno ou logiciel ne garantit pas le déploiement d’une pédagogie innovante et efficace. » Des événements comme le Digital Learning Day, Learninnov [4], Learning Technologies, permettent de découvrir les nouvelles tendances et de bien en saisir les enjeux. On évite ainsi de se noyer dans l’exhaustivité des solutions !

Quel que soit l’outil, l’ingénierie pédagogique demeure clé pour l’efficacité d’un parcours de formation. « La scénarisation de grains pédagogiques de deux minutes, dans le cadre du Micro Learning 100 % asynchrone, est aussi importante que celle de mailles plus larges, lors de formations mixtes présentielles/distancielles. »

 

Focus n°1 : InTeach, le Mobile Learning au service de l’engagement apprenant

Il s’agit là d’un outil auteur [5], qui permet de créer des grains d’une durée réduite et des contenus engageants (Micro Learning [6]), en toute simplicité pour l’ingénieur pédagogique. « Celui-ci est guidé dans l’utilisation de l’outil grâce aux templates mis à sa disposition. L’aperçu en temps réel permet de voir instantanément la forme que vont prendre une ressource ou un quiz pour l’utilisateur, souligne Anne Ambrosini. »

Du point de vue de l’apprenant, tout apport vidéo ou textuel est suivi d’un questionnement à pratiquer individuellement ou en équipe. « Chacun peut provoquer les autres participants en duel. Ayant testé cette solution en interne chez docendi, nous avons été bluffés par la qualité de la gamification et l’engagement ainsi généré ». Atout majeur :

  • L’envie suscitée de challenger les autres et de se challenger soi-même, en répondant plusieurs fois au questionnaire pour avoir 100 % de bonnes réponses ! L’apprenant se focalise sur la rétention d’informations dans l’optique de gagner des « points d’expérience ». La stimulation est pleinement au rendez-vous… y compris si vous n’êtes pas d’une nature joueuse !

Digital Learning : 3 solutions innovantes qui stimulent l'apprentissage

Favorisant également le partage de bonnes pratiques, d’actus ou de stories, cette solution de Digital Learning est extrêmement simple d’utilisation [7] pour l’apprenant.

 >> Envie d’en savoir plus sur les outils digitaux à disposition des formateurs ? Découvrez notre formation Formateur à l’ère du digital   

 

Focus n°2 : Wooclap, une suite d’outils qui stimule l’attention en multipliant les interactions

Avec Wooclap, l’objectif est de dynamiser les sessions de formation en présentiel grâce à l’interactivité générée sur smartphone. Celui-ci devient un allié ! La solution permet :

  • de faire participer les apprenants, ce qui renforce leur motivation ;
  • de mesurer leur compréhension au fil du parcours pédagogique ;
  • d’améliorer l’apprentissage via l’aspect collaboratif.

« Concrètement, des sondages en temps réel sont réalisés, indique Anne Ambrosini. Il est possible d’évaluer un atelier à son issue, sur une échelle d’appréciation de 0 à 4, et d’écrire un commentaire. » Les documents utilisés lors d’une présentation sont mis à disposition immédiate des participants, ce qui leur évite de devoir prendre des notes. Un fil de discussion peut être créé, les apprenants s’exprimant ainsi tout au long de l’événement. L’utilisation de cette solution de Digital Learning s’apparente par ailleurs à celle que l’on a des réseaux sociaux dans nos usages privés (via un wall notamment).

À noter : la possibilité d’avoir des licences multi-utilisateurs, ce qui réduit le coût de souscription.

 

Focus n°3 : We Are Peers, l’apprentissage entre pairs qui optimise le concept du World café

Créée par Diane Lenne, We Are Peers (WAP) propose aux apprenants d’être accompagnés et d’apprendre avec leurs pairs. On évacue ainsi l’aspect « subi » de la formation. La solution s’appuie sur :

  • L’ancrage des connaissances, sachant que l’on retient mieux ce que l’on est capable d’enseigner aux autres ;
  • La motivation des participants, entretenue entre pairs alors qu’elle s’émousse souvent seul face à son ordinateur.

Quel que soit l’objet et l’objectif de l’apprentissage, les soft skills des apprenants se développent – écoute, expression orale, communication, pédagogie entre autres.

Digital Learning : 3 solutions qui stimulent l'apprentissage

WAP reprend le concept du World café « physique », qui recourt à la co-construction et à l’intelligence collective d’un groupe de participants (de 20 à 400 personnes). Dans le concept initial, des sous-groupes sont positionnés autour de plusieurs tables et répondent à une question dans un laps de temps donné. Les participants changent ensuite de sous-groupe et vont répondre à d’autres questions par « butinage ». Une synthèse est réalisée à l’issue des débats en « récoltant » les idées notées par chacun sur les nappes.

Pour Anne Ambrosini, les apports de We Are Peers se situent dans la structuration et le séquencement des différents temps d’une session de formation ainsi que dans la fluidité de réalisation de la synthèse. « La production d’un livrable (ou tutoriel) immédiatement exploitable est facilitée, le digital laissant des traces propres et lisibles de chaque étape du World café ». Dans ce contexte, le formateur adopte une posture de facilitateur.

Cette solution de Digital Learning apporte une véritable efficience, le ratio temps passé/qualité de la production étant excellent. Elle est adaptée pour faire émerger de nouvelles pratiques ou créer de nouveaux contenus.

 

Nos dernières « reco » avant d’opter pour une solution de Digital Learning

Vous êtes séduit par l’un des outils présentés ? N’oubliez pas de partir de vos usages avant de vous décider, c’est-à-dire des actions que vous souhaitez mettre en œuvre et des objectifs que vous poursuivez.

Le modèle SAMR permet de déterminer ce que la solution de Digital Learning choisie va apporter de plus à votre approche pédagogique.

  • Avec le S, il s’agit de substituer un outil digital à d’anciennes pratiques, sans changement fonctionnel.
  • Le A concerne l’augmentation des fonctionnalités. Exemple : un quiz Kahoot rajoute une mise en scène au système de votes colorés (carte verte pour VRAI, carte rouge pour FAUX) – musique de type Questions pour un champion, timing à l’écran, challenges, podium.
  • Le M porte sur la modification des fonctionnalités. Exemple : un support de formation « papier » devient numérique, d’autres outils digitaux pouvant alors y être intégrés, ce qui crée une valeur additionnelle.
  • Avec le R, de nouvelles opérations sont possibles, ce qui redéfinit votre déroulé pédagogique.

D’autres facteurs méritent d’être vérifiés en amont.

  • Le profil de vos apprenants ;

Leur appétence ou rejet éventuel du digital optimisera ou minimisera les chances d’une solution de Digital Learning de remplir sa vocation.

  • Leur équipement technique.

Dans certaines entreprises, les collaborateurs ne disposent pas de smartphones professionnels (ce qui peut constituer un frein), voire de smartphones tout court !

Assurez-vous également que la solution de Digital Learning soit bien multi-device (utilisable sur ordinateur, tablette et smartphone) et qu’elle s’intègre à votre LMS ou plateforme.

 

Les focus réalisés ici relèvent d’expérimentations réalisées par docendi. Cet article pourrait donc se muer en série, afin de présenter d’autres solutions de Digital Learning aux fonctionnalités novatrices. Que vous soyez éditeur ou utilisateur, n’hésitez pas à nous laisser des commentaires pour partager vos propres expériences et vos découvertes !

 

[1] Pour en savoir davantage sur l’EdTech française : une tribune du président-fondateur de l’AFFEN (Association française pour la Formation en entreprise et les Usages numériques), Stéphane Diebold.
[2] Selon le cofondateur du cabinet IL&DI, Philippe Lacroix, le Digital Learning « combine les moments d’accompagnement humain en présentiel ou à distance, et ceux d’autoformation via les outils digitaux. Il place l’apprenant au centre du dispositif, permettant à la formation « d’aller » vers celui-ci ».
[3] Enquête réalisée d’octobre à décembre 2018 auprès de 400 professionnels de la formation ayant répondu à un questionnaire en ligne.
[4] Learninnov et le Digital Learning Day sont organisés par le cabinet IL&DI, sous la houlette de Philippe Gil et Philippe Lacroix.
[5] Un outil auteur est un logiciel permettant à une entreprise de créer elle-même les dispositifs de formation digitale dont elle a besoin, à moindre coût.
[6] Le Micro Learning est indissociable du Mobile Learning car la consultation de ressources sur smartphone est beaucoup plus fractionnée que sur ordinateur ou tablette.

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Storytelling en formation : racontez des histoires pour engager les apprenants

Storytelling en formation : racontez des histoires pour engager les apprenants

De tous temps, l’être humain a été captivé par les histoires, à commencer par les mythes fondateurs des grandes civilisations. Combien de formidables conteurs entraînant leur audience très loin dans l’imaginaire ? Aujourd’hui, le storytelling en formation suscite l’intérêt tout en aiguisant les curiosités. Quels sont les atouts de ces techniques narratives et comment les mettre au service de l’apprentissage ?

 

Il était une fois… une humanité friande de storytelling appliqué à différents contextes

Pourquoi Platon raconte-t-il la vie et l’enseignement de Socrate ? Comment le cinéma réussit-il à partager des histoires avec le plus grand nombre ?

S’il dispose d’un talent inégalable de conteur, l’être humain fait aussi preuve d’un goût immodéré pour les récits. De la transmission orale aux livres et aux films voire à certaines expositions, le storytelling ou l’art de raconter des histoires vient aiguiser l’intérêt de l’audience pour remporter son adhésion [1]. Sa vocation est alors exclusivement de distraire.

Qu’en est-il en formation ?

« Dans ce contexte, l’objectif du storytelling est de permettre à l’apprenant d’assimiler un contenu de formation plus ou moins complexe de façon simple et quasi intuitive. L’ambition est exclusivement pédagogique, indique Lionel Clément, CEO et fondateur de l’agence marketing Adopte Ta Com et du site storytelling.fr [2] ». Le storytelling doit donner du sens et s’appuyer sur différents ressorts dramatiques pour faciliter l’apprentissage en permettant d’actionner plusieurs leviers clés.

Selon Sophie Machot, auteure de Cultivez votre bonheur aux éditions Eyrolles, formatrice en efficacité personnelle et professionnelle chez docendi [3], « le storytelling, c’est l’art de communiquer et de transmettre des compétences, des connaissances, en incarnant cette transmission ».

 

1er épisode : structurer un parcours de formation via un fil rouge

En formation présentielle ou distancielle, il est difficile de capter l’attention des apprenants si l’on se contente d’être factuel, didactique, rationnel. Certains participants peuvent avoir été inscrits à un module qu’ils n’avaient pas choisi, d’autres, ressentir une appréhension en raison de mauvais souvenirs scolaires, etc. Il s’agit donc de mettre en œuvre une stratégie d’apprentissage.

Le storytelling y participe en déroulant un fil rouge qui va structurer tout le parcours pédagogique. L’idée est de susciter le désir, de provoquer des émotions en racontant, en imageant, en inventant. Ainsi sollicités, nos sens et notre intelligence émotionnelle fonctionnent de concert avec la pensée rationnelle.

  • Résultat : « L’infusion de l’information, sa mémorisation et sa mobilisation par les participants sont décuplées, explique Sophie Machot. »
  • On est loin du simple ajout « d’une surcouche ludique, pseudo narrative, pour rendre un contenu pédagogique plus digeste », souligne Lionel Clément.

Les modules de formation tels qu’ils sont conçus s’avèrent souvent éloignés des problématiques réelles de l’apprenant. L’idée est donc de partir de la propre histoire du participant – les obstacles qu’il peut rencontrer dans l’acquisition d’une pratique ou d’une compétence – pour concevoir un storytelling de formation.

Exemple : les formations aux techniques de vente portent entre autres sur la proposition d’un achat complémentaire. « Ce qu’il est capital d’aborder à cet égard, ce n’est pas comment je propose un produit complémentaire à la suite d’un premier acte d’achat mais comment je mobilise ou développe mes savoir-être pour oser aller vers le client et lui faire cette proposition. »

  • Avec le storytelling, on prend en compte ces aspects très inconscients inhérents à la mise en œuvre du contenu de formation.
  • On segmente ensuite ce contenu en fonction des difficultés.
  • On intègre le contenu pédagogique dans les différentes étapes d’acquisition.
  • On scénarise ces étapes en y instillant du ludique, de l’émotion, etc.

 

2e épisode : élaborer son storytelling de formation autour de l’apprenant

Il s’agit de respecter certaines règles.

  • L’objectif de la formation doit être clair et les points essentiels à intégrer, bien déterminés.
  • On cherche à connaître l’apprenant et son histoire en utilisant un outil comme la carte d’empathie – l’un des outils du design thinking.

Cela suppose de s’intéresser aux émotions ressenties par l’audience vis-à-vis de l’acquisition de compétence. « Si les participants entendent dans leur entourage que telle compétence n’a aucune utilité professionnelle, ils vont développer une résistance plus ou moins consciente et l’acquisition deviendra beaucoup plus complexe, relève Lionel Clément ».

Le schéma narratif comporte ensuite ->

  • une situation initiale – un contexte ;
  • un élément perturbateur venant déstabiliser la situation initiale – pour accrocherl’audience et créer une forme de suspense ;
  • des facteurs de résolution qui contrecarrent l’élément perturbateur ;
  • une situation finale – l’objectif que l’on souhaite faire atteindre à l’apprenant.

En termes de procédés, il est conseillé de recourir fréquemment à la métaphore et à l’analogie. La visualisation de l’information est extrêmement efficace, notamment parce qu’elle permet de faire ressortir l’essentiel.

 

3e épisode : faire vivre une expérience marquante aux apprenants

Adossée aux neurosciences, la neuro-pédagogie révèle toute l’importance des émotions en matière d’apprentissage. Notre état émotionnel va favoriser l’envie d’apprendre, ou non. A contrario, un excès de stress ou de fatigue limite nos capacités d’attention et de mémorisation.

Raconter une histoire suscite « naturellement » des émotions ; en matière de formation, elles activent chez le participant un besoin d’identification. « L’apprentissage va ainsi pouvoir s’ancrer chez les participants, indique Sophie Machot. »

  • Le storytelling permet de capter l’attention au-delà de l’intérêt porté au contenu lui-même, l’implication du formateur étant décisive.
  • L’engagement se crée grâce aux ressorts dramatiques du récit, qui varient, stimulant les fonctions cérébrales faites pour réagir à l’imprévu.
  • La mémorisation est simplifiée par les liens établis entre les éléments structurants du storytelling – ce sont eux qui donnent du sens. On sait désormais que les éléments liés entre eux par la narration sont plus faciles à retenir que lorsqu’ils sont isolés.

Happé par l’histoire, l’apprenant l’est aussi par le contenu de formation.

 

4e épisode : personnaliser le contenu pédagogique grâce au storytelling pour créer un lien pluridimensionnel

La capacité à créer du lien via la narration – entre le formateur et les apprenants ainsi qu’au sein du groupe lui-même – est ce qui différencie un apprentissage expérientiel d’un apprentissage linéaire. Or l’émotion et le souvenir des moments vécus lors de la formation vont favoriser la rétention à long terme des connaissances et compétences.

Un équilibre doit toutefois être établi entre le fait d’amener des éléments concrets issus du parcours du formateur et celui de laisser les apprenants découvrir leur rapport personnel au contenu de formation, pour être ensuite en mesure de mobiliser leurs acquis.

En termes de storytelling, l’authenticité est un maître-mot : un formateur congruent avec ce qu’il transmet va doter son storytelling d’un maximum de force et générer de l’enthousiasme.

 

Permettant de structurer les parcours pédagogiques, le storytelling en formation stimule l’attention des apprenants, crée chez eux de l’émotion et les engage dans leur formation comme ils le feraient « dans la vraie vie ». Reste aux ingénieurs pédagogiques à exploiter pleinement son potentiel. Il était une fois… la formidable aventure de l’apprenance et de sa facilitation !

 

[1] Le storytelling est un outil très prisé du marketing, de la communication, de la publicité. Les femmes et hommes politiques y recourent ainsi que les dirigeants d’entreprises, via le personal branding. Son utilisation est à ce titre beaucoup plus limitée qu’elle ne l’est en formation.
[2] Expert en marketing digital et en storytelling, Lionel Clément est également à la tête de l’organisme de formation Boost Your Story.
[3] Coach certifiée, Sophie Machot a fondé NewCoach en 2008 (coaching, formations, conférences). Elle anime régulièrement des formations docendi et a publié deux ouvrages aux éditions Eyrolles.
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L’entretien annuel d’évaluation est mort, vive l’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation est mort, vive l’entretien annuel d’évaluation

Les jours de l’entretien annuel d’évaluation sont-ils comptés ? De grandes entreprises ont annoncé qu’elles renonçaient à son utilisation. Cependant, une majorité d’organisations font de la résistance tout en sachant que cet outil a besoin d’être challengé. Comment optimiser ce pilier de la gestion de la performance ?

 

L’entretien annuel d’évaluation, une déception pour 56 % des collaborateurs

D’après une étude du cabinet Willis Towers Watson, seulement 36 % des entreprises européennes jugent leur gestion de la performance efficace  [1]. Communément, le pilier de ce processus n’est autre que l’entretien annuel d’évaluation qui récapitule :

  • les activités réalisées au cours des douze derniers mois par les collaborateurs dans le cadre des objectifs fixés ;
  • les difficultés rencontrées ;
  • les axes d’amélioration envisageables pour la réussite des missions confiées ;
  • la mise en place de nouveaux objectifs.

Une majorité d’entreprise a donc conscience que ce modèle doit être repensé. Et à raison, car si l’on en croit une enquête menée par le Journal du net [2], l’entretien annuel d’évaluation, qui demeure toutefois facultatif, démoralise 31 % des collaborateurs et n’a aucun impact sur 25 % d’entre eux. En clair, il se révèle déceptif pour 56 % des interrogés alors qu’il devrait générer de la motivation, de l’engagement et in fine de la performance.

Ses jours sont-ils comptés ? Pour Frédéric Rey-Millet, consultant en management, c’est une certitude. « Il faut supprimer une bonne fois pour toute ce pensum qu’est l’entretien annuel d’évaluation et le remplacer par plusieurs entretiens », dit-il [3]. Le cabinet Deloitte n’est pas plus tendre. Philippe Burger, associé et responsable de la practice Capital humain, explique qu’il s’agit d’un « processus long, coûteux et qui ne remplit pas ses objectifs » [4].

 

Le management de l’instantanéité prend ses quartiers dans l’entreprise

De grands groupes ont même pris la parole pour expliquer pourquoi ils mettaient un terme à cette procédure. C’est le cas, entre autres, de Pierre Nanterme, président directeur général d’Accenture, qui dans une vidéo résume bien la situation [5]. Il rappelle que désormais, les collaborateurs travaillent de plus en plus en mode projet et qu’ils ont besoin de feedbacks réguliers, c’est l’« instant performance management ».

De plus, faire le point une fois par an se révèle difficile pour celui qui n’a pas tenu de journal de bord. Le risque, c’est que l’entretien annuel d’évaluation se résume alors à une analyse poussée des derniers mois et à un vague souvenir des premiers mois de l’année écoulée.

Un autre paramètre est également à prendre en compte. 4 % des collaborateurs ont passé leur entretien annuel d’évaluation avec un membre de l’équipe des ressources humaines et 57 % avec leur supérieur hiérarchique selon une enquête BVA pour le Club Media RH [6]. On peut en conclure que principalement, ce rendez-vous est mené soit par des professionnels aguerris, mais éloignés du quotidien des collaborateurs, soit par des managers qui bien qu’experts dans leur domaine, ne sont pas toujours à l’aise avec ces pratiques. A noter qu’il existe des formations pour les aider à optimiser la conduite de ce rendez-vous.

 

Entretien d’évaluation : quelles bonnes pratiques ?

Malgré ce constat, trois quarts des entreprises continuent de s’appuyer sur le processus traditionnel de l’entretien annuel d’évaluation, voire semestriel pour mesurer la performance de leurs collaborateurs [1]. Comment optimiser ce rendez-vous qui fait de la résistance dans le paysage professionnel ?

  1. La préparation

Un entretien annuel d’évaluation ne s’improvise pas. Il est préférable de réaliser au préalable une grille d’évaluation que vous pouvez remettre au collaborateur et au manager. Elle permet de passer en revue l’engagement dans les missions, le savoir-être, l’autonomie, le respect des deadlines… Cet outil doit permettre de dresser un bilan objectif des performances tout en favorisant les échanges.

  1. Le temps de l’échange

En effet, l’entretien annuel d’évaluation reste un moment privilégié où chaque partie peut revenir sur ce qui a fonctionné ou non durant la collaboration et la réalisation des missions. A cette occasion, le manager ne doit pas avoir peur d’assumer sa part de responsabilité aussi bien dans les réussites que les échecs rencontrés par son équipe. L’entretien est alors vécu comme une conversation qui permet de libérer la parole.

  1. L’accompagnement

Pour que l’entretien annuel d’évaluation se déroule le mieux possible, le manager peut amener le collaborateur à dresser son propre bilan par le biais de questions ouvertes. Ainsi, le collaborateur exprime ses réussites et détermine ses axes d’amélioration. Il trouve des solutions par lui-même et devient alors acteur de son propre changement.

 

Avec la transformation des entreprises, l’entretien annuel d’évaluation paraît à première vue dépassé. Mais en changeant la périodicité et en privilégiant la culture du feedback, les entreprises améliorent leur processus de gestion de la performance et se parent au mieux pour répondre aux enjeux à venir.

 

[1] Gestion de la performance en Europe : des évolutions, pas de révolution
[2] Enquête en ligne sur l’entretien d’évaluation (Journal du Net).
[3] Pourquoi l’entretien annuel ne sert à rien ! (tribune du 1er février 2018 sur Eco Réseau Business)
[4] L’entretien d’évaluation annuel ? “Il apparaît de plus en plus comme inefficace et coûteux”, entretien avec Philippe Burger pour l’Usine Nouvelle.
[5] Accenture CEO on why he’s ending annual performance reviews | On Leadership.  Video The Washington Post
[6] Sondage BVA pour Club Media RH : Les salariés et l’entretien annuel d’évaluation.
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Video Learning : zoom sur ses apports pédagogiques clés

Video Learning : zoom sur ses apports pédagogiques clés

Acteurs de la formation, vous observez la montée en puissance de la vidéo, un média « récent » au service de l’apprenance. Outre les emblématiques MOOC et SPOC, elle prend diverses formes : vidéo images (interview d’expert, saynète, vidéo explicative), vidéo dessinée, motion design [1]. Alors, quelle est la valeur pédagogique du Video Learning ? Comment y recourir pour bénéficier d’un véritable gain d’efficacité ?

 

Zoom n°1 : l’atout culturel du Video Learning

Selon des chiffres YouTube, un Français sur deux se rend en moyenne entre deux et trois fois par jour sur le site d’hébergement de vidéos, toutes générations confondues. Vous partagez sans doute vous-même cet engouement !

Après s’être invités dans nos usages personnels, les contenus vidéo sont devenus de puissants vecteurs d’information BtoB. Le monde de la formation n’y fait pas exception : YouTube arrive ainsi en tête des outils les plus utilisés dans le monde en 2018 dans le cadre de l’apprenance.

 

Zoom n°2 : le Video Learning permet d’apprendre plus facilement, plus vite et mieux

Les neurosciences révèlent pourquoi les contenus de vidéo sont davantage appréciés par les apprenants mais aussi plus efficaces.

  • Le Video Learning sollicite tout d’abord l’un de nos sens les plus performants, la vue, tout en mobilisant également l’ouïe.

Le cerveau appréhende plus facilement les éléments visuels que les contenus abstraits du type blocs de texte. Pour mieux apprendre néanmoins, il est conseillé de stimuler le canal d’acquisition préférentiel de l’apprenant ainsi que ses canaux d’acquisition secondaires ; le Video Learning en active précisément deux.

  • Le Video Learning fait passer un message de façon rapide.

« La qualité majeure de la vidéo est de montrer l’essentiel, indique Nicolas Lozancic [2], Digital Learning Strategist et Marketing Officer au sein de l’agence e-learning Speedernet. L’image permettant de condenser la durée, on peut partager avec les apprenants davantage de contenus, plus courts, très régulièrement. »

  • Il renforce l’engagement et la mémorisation :

-> En racontant une histoire et en la scénarisant.

Dès l’enfance, l’être humain aime qu’on lui raconte des histoires. Or la vidéo permet d’imaginer des situations différentes, de jouer sur les techniques narratives, d’avoir des invités, etc.

-> En montrant des personnes à l’écran.

Les expressions du visage des intervenants ou des personnages mis en situation, leur langage corporel, l’intonation de leur voix, touchent les apprenants de par leur dimension éminemment humaine.

-> En activant des émotions, vectrices premières d’apprentissage.

L’envie d’apprendre est favorisée par des émotions positives ou, parfois, bloquée par des émotions négatives. Elles aident à fixer le souvenir dans tous les cas.

-> En étant consultable à l’envi sur différents supports (ordinateur, smartphone, tablette), ce qui va favoriser l’ancrage mémoriel [3].

La trace mémorielle est en effet renforcée en « repassant » dessus plusieurs fois, de préférence par espacement croissant (J0, J1, J3, J7, J15).

Le visionnage multi-supports rend également l’apprentissage plus efficace via la mobilisation conjointe du corps et de l’esprit. Ainsi, l’apprenant qui regarde une vidéo sur son smartphone adopte une démarche volontaire et active, alors qu’il est parfois en mouvement et doit faire un effort de concentration important.

Nicolas Lozancic insiste par ailleurs sur le « potentiel d’immersion inégalable » du Video Learning. Quel autre type de contenu est capable de faire appréhender quasi instantanément une notion de façon informelle, via des ressorts comiques par exemple ?

À terme, le Video Learning impliquera encore davantage les apprenants dans leur formation en leur permettant de devenir « producteurs de ressources vidéo ». Objectif : pratiquer un véritable apprentissage collaboratif et social.

 

Zoom n°3 : quelques règles pour recourir aux vidéos pédagogiques

Ces paramètres ont une visée qualitative, relative au format vidéo lui-même.

  • Il s’agit de savoir « faire parler l’image ».

Filmés puis montés de façon différente, un même geste technique, un même discours, raconteront des choses distinctes.

  • La qualité sonore est cruciale.

S’il est utile de connaître les valeurs de plan et de soigner la lumière pour réaliser une vidéo, les perturbations sonores altèrent considérablement le confort de visionnage et le potentiel d’immersion du Video Learning.

  • Les techniques de storytelling vont booster l’impact des contenus sur les apprenants.

Pour Nicolas Lozancic, le Video Learning « doit distribuer les connaissances à la manière des séries, qui distillent l’action au fur et à mesure des épisodes ». Vive le suspense !

Ces règles ont également une dimension pédagogique, relative au contenu et à la facilitation de l’apprentissage.

  • Définir l’objectif pédagogique est une étape préalable.

Il s’agit d’identifier le public visé et ses besoins pour définir une durée adaptée de contenus, les moyens techniques requis tout en évaluant le contexte dans lequel les connaissances acquises grâce à la vidéo seront ensuite exploitées.

  • La vidéo doit s’inscrire dans un parcours pédagogique scénarisé

L’idée est de la positionner au bon moment dans le dispositif, en déterminant à quelles activités pédagogiques elle sera associée.

Exemple : dans un parcours de blended learning [4], les contenus vidéo peuvent sensibiliser l’apprenant au sujet exploré dans la formation, en amont de l’étape présentielle. Celle-ci est ensuite filmée, puis décryptée par le biais de feedbacks. Cet usage du Video Learning se prête particulièrement aux formations Soft Skills, l’apprenant pouvant tour à tour se projeter grâce à la vidéo, expérimenter et s’observer en situation [5].

  • L’impact de l’image doit parfois être renforcé par du texte incrusté, des indications en voix off ou des chiffres utiles à la compréhension, pour mettre en relief certains éléments.

C’est notamment le cas lorsqu’un geste métier ou le détail d’un processus sont présentés à l’écran.

 

La pertinence du Video Learning pour concourir à l’apprentissage vous convainc ? Veillez à inscrire vos contenus vidéo dans un déroulé global alliant divers formats et méthodes pédagogiques [6]. Ce média donnera alors des résultats inégalables pour synthétiser l’information, créer des émotions, plonger l’apprenant au cœur d’une expérience et d’une problématique, significatives et signifiantes. Le Video Learning n’a pas fini de tourner !

 

[1] Notre article explore essentiellement l’intérêt pédagogique de la vidéo « images », la plus accessible à ce jour en termes de technicité et de coûts.
Pour la différence entre vidéo dessinée explicative et animation motion design 3D, consultez l’article de Videotelling.
[2] Nicolas Lozancic propose une série sur LinkedIn pour mieux appréhender la réalisation de vidéos, notamment pédagogiques, avec un smartphone.
[3] La vidéo en formation donne également la possibilité d’explorer des contextes qui n’auraient pu l’être autrement, via la reconstitution de séquences illustrant des situations d’urgence (sécurité, prévention).
[4] Blended learning : formule pédagogique résultant d’une combinaison de séquences de formation en ligne (e-learning) et de formation en présentiel.
[5] Cet exemple correspond en partie à l’usage de la vidéo de la start-up Vyfe (spécialisée dans les solutions vidéo pour améliorer l’engagement et la mémorisation en formation) et à celui de docendi, dont les parcours blended sont irrigués de bout en bout par la vidéo.
[6] Exemples de formats de grains pédagogiques : texte, audio, escape serious game, quiz, etc. Exemples de méthodes pédagogiques pouvant se combiner : partage de connaissances ou d’expériences ; transmission d’une ressource, d’un outil, d’une méthodologie ; training (exercices, mises en situation).
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Plan et action de formation revisités : comprendre le changement culturel qui s’engage

Plan et action de formation revisités : comprendre le changement culturel qui s’engage

Alors que le projet de loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel sera adopté par le Parlement durant l’été [1], la redéfinition de l’action de formation ainsi que le déplacement du centre de gravité du plan sur le développement des compétences, sont d’ores et déjà actés. Quelles sont les évolutions majeures et qu’impliquent-elles pour les entreprises ? L’éclairage de docendi.

 

Point de départ : de l’action de formation à la notion de parcours

Depuis la loi de 1971 instaurant la formation continue, les règles juridiques encadrant la politique de formation des entreprises et son financement ont beaucoup évolué ! Retenons ici deux changements décisifs :

  • Le passage d’une obligation de moyens dédiés à la formation [2] à une obligation « d’action » de formation répondant à des critères très précis, via la réforme de la formation professionnelle de 2014.

Ces critères correspondent alors, notamment, à l’évaluation tous les six ans dans le cadre de l’entretien professionnel, des formations, certifications et/ou progression salariale ou professionnelle dont chaque salarié a bénéficié (au moins deux mesures sur les trois).

  • La mise au cœur du système de la notion de « parcours » de formation, via la loi Travail de 2016.

Au-delà des conditions à remplir pour qu’une prestation soit considérée comme une action de formation (parmi lesquelles la définition d’un programme préalable, d’objectifs à atteindre et de moyens pédagogiques dédiés), la loi Travail insiste sur « le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne » requis. C’est donc un parcours de formation qui est pris en compte [3].

 

Point n°1 : des actions de formation au périmètre élargi

Avec le projet de loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un nouveau cap est franchi. L’action de formation se définit désormais comme « un processus pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel (…). Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance, [ou] en situation de travail ».

La clarification de cette définition était indispensable à deux égards :

  • l’aspect social, pour les entreprises d’au moins 50 salariés – les jugements prud’homaux et l’Inspection du travail s’y référant respectivement dans le cadre d’un licenciement abusif pour insuffisance professionnelle ou du respect de l’obligation de formation contrôlé tous les six ans (entretien professionnel) ;
  • le financement des formations via les Opca – qui se muent en « opérateurs de compétences» dans le projet de loi actuel [4].

Et cette nouvelle définition porte un renversement de perspective !

  • Au coeur de l’action de formation ne figure plus le programme, mais les objectifs professionnels visés.
  • Toutes les étapes du parcours n’ont plus besoin d’être définies en amont.

Cela laisse une latitude dans la mise en œuvre des ressources qui pourront être en partie allouées au fur et à mesure. Or l’obligation de fournir des contenus préétablis rendait difficile l’élaboration d’un parcours de formation personnalisé ! Pourtant, pour un objectif identique, des ressources différentes fonctionnent selon les apprenants.

Aux côtés des actions de formation au sens strict (pour lesquelles la liste qui constituait une typologie de référence est supprimée), participent du spectre plus large des actions de développement des compétences :

  • les bilans de compétences ;
  • les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
  • les actions d’apprentissage.

 

Point n°2 : du plan de formation au plan de développement des compétences

S’agit-il d’un simple changement sémantique ? Plutôt d’une nouvelle optique culturelle : le questionnement de l’entreprise et de son responsable formation ne porte plus sur le besoin de formation mais sur le besoin de compétences.

Dès lors, le risque d’aboutir à un mélange de « solutions » plus ou moins consistantes est-il réel ?

A priori non.

D’une part, parce que les objets de l’action de formation sont bien précisés. Elle vise :

  • à permettre à toute personne d’avoir le niveau nécessaire pour accéder au marché du travail [5];
  • à favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail et à l’évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l’emploi, tout en participant au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail ;
  • à réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises ;
  • à favoriser la mobilité professionnelle.

D’autre part, parce que le législateur rejette l’informel.

L’action de formation fait l’objet :

  • de « modalités d’apprentissage identifiées » et élargies par rapport à la situation préexistante ;
  • ces modalités doivent comporter des « séquences de positionnement pédagogique, de formation et d’accompagnement » du collaborateur qui en bénéficie, dont les acquis seront évalués.
  • Chacune de ces séquences se combine pour parvenir à l’objectif professionnel visé.

Une analyse de pratiques ou l’accès organisé à des ressources relèveront d’une action de formation si elles participent d’une intention pédagogique associée à des objectifs clairement définis et évalués. La logique pédagogique reste clé.

Enfin, l’obligation de gestion de parcours sur six ans demeure dans le cadre de l’entretien professionnel. En cas de non-respect de cette obligation, les motifs de sanction ont toutefois été limités par un amendement : seules sont concernées les situations où le collaborateur n’a pas bénéficié d’entretiens tous les deux ans et d’une formation non obligatoire.

Des modifications peuvent également intervenir sur la périodicité des entretiens et la prise en compte de l’abondement du CPF par l’employeur (comme l’une des mesures dont le collaborateur doit avoir bénéficié en six ans), moyennant un accord d’entreprise ou de branche.

 

Notre analyse : des soft skills cruciales pour concrétiser le développement des compétences

Dans un environnement VICA (volatil, incertain, complexe, ambigu), comment favoriser l’adaptation des collaborateurs à l’évolution des emplois, leur permettre d’acquérir une qualification adaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises et favoriser les transitions professionnelles – dans l’optique des objets de l’action de formation -, sans intégrer le fait que les métiers de demain (ou en développement aujourd’hui) mettent en jeu toute une gamme de soft skills ?

Citons notamment, d’après le rapport Automatisation, numérisation et emploi – tome 2 : l’impact sur les compétences du Conseil d’orientation pour l’emploi :

  • Le travail en équipe ;
  • la communication ;
  • la gestion du temps.

L’acquisition de compétences tout au long de la vie ne peut s’envisager sans une bonne connaissance et estime de soi. La confiance en ses propres capacités favorise l’envie d’apprendre, rendant possible la formation à des compétences techniques plus complexes.

 

Le projet de loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel porte une refonte systémique de la formation professionnelle. Au-delà de la réforme elle-même, il est temps pour nous tous – organismes de formation professionnelle, responsables formation et professionnels RH, structures d’aide au retour à l’emploi, managers et collaborateurs, demandeurs d’emploi – de nous emparer de cette nouvelle approche orientée compétences… et apprenance en continu !

 

[1] Le projet de loi amendé a été adopté en première lecture à l’Assemblée Nationale le 19 juin 2018. Il est examiné au Sénat à partir du 10 juillet.
[2] Jusqu’en 2014, les entreprises de plus de 10 salariés devaient dépenser l’équivalent de 0,9 % de leur masse salariale pour la formation  de leurs collaborateurs, sous peine de devoir reverser le solde à leur Opca. Depuis, les entreprises payent une contribution à hauteur de 0,55 % pour les moins de 11 salariés et de 1% pour celles de 11 salariés et plus, l’obligation de dépense étant supprimée. Le projet de loi de 2018 ne modifie pas le taux de contribution des entreprises au titre de la formation professionnelle.
[3] La loi Travail inclut également les formations à distance dans le champ des actions de formation.
[4] Les Opca voient leur rôle redéfini pour devenir « opérateurs de compétences ». Il en résulte une réorganisation par filières économiques cohérentes. Ce regroupement devra avoir eu lieu d’ici au 31 octobre 2018, soit un an avant la date initialement fixée.
[5] Ce point concerne spécifiquement les demandeurs d’emploi.
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Action de formation : 5 conseils pour que vos collaborateurs en tirent profit

Action de formation : 5 conseils pour que vos collaborateurs en tirent profit

Choisir une formation implique de répondre tant aux besoins de l’entreprise qu’aux attentes des salariés. Mais la meilleure formule pédagogique et des contenus pertinents ne garantissent pas une véritable appropriation de la part des apprenants. Car le processus de formation nécessite disponibilité, engagement, expérimentation, réitérations, mise en application professionnelle.

Comment accompagner et faciliter le développement des compétences de vos collaborateurs ? L’éclairage de docendi.

 

Conseil n°1 : privilégiez la notion de parcours de formation

Aujourd’hui, si vous êtes l’un des acteurs de la formation continue, responsable formation (RF) notamment, vous savez que l’action de formation ne peut se résumer à un événement unique.

Comme l’expliquent Anne Ambrosini, Directrice Pédagogie et Développement de docendi, et Sylvie Latour, consultante docendi à l’origine de la formation Communication visuelle, dans leur publication Managers, acteurs du digital learning [1], « un parcours est un ensemble d’étapes pédagogiques permettant au participant d’atteindre un ou plusieurs objectifs d’apprentissage ». Ce parcours peut être très simple et comprendre par exemple « un questionnaire d’évaluation des connaissances, puis un module d’apport et d’exercices en ligne, adaptés au niveau préalablement mesuré ».

Le digital learning offre une grande souplesse à cet égard. Rappelons qu’il donne accès à des ressources pédagogiques, via des outils et canaux numériques mobilisés :

  • en formation présentielle (en salle avec l’animation d’un formateur) ou en ligne ;
  • de façon collective ou individuelle ;
  • synchrone (comportant des interactions en direct) ou non.

Associant formation présentielle et accompagnement digital, le blended learning (l’une des déclinaisons du digital learning) fait alterner le travail pédagogique en binôme, en groupe ou  seul, les moments d’expérimentation ou de jeu, pour stimuler l’attention des apprenants, aiguiser leur curiosité, les surprendre et créer des frappes émotionnelles facilitant la mémorisation et l’ancrage de nouveaux comportements.

 

Conseil n°2 : donnez des clés à vos collaborateurs pour préparer leur formation

En 2006, Robert Brinkerhoff montre qu’une véritable préparation amont (25 % des ressources dédiées) et un accompagnement conséquent en aval (50 %) permettent à 85 % des apprenants de mettre en œuvre les acquis de la formation en situation professionnelle. 15 % seulement y parviennent lorsque préparation et accompagnement sont plus succincts (respectivement 5 % des ressources).

Or « l’avant » et « l’après » n’engagent pas seulement l’organisme de formation et l’apprenant ! L’initiateur de l’action de formation, le RF et le manager ont également une coresponsabilité dans la réussite de cette action. Trois exemples à différentes étapes du parcours :

  • Lorsqu’il décide d’une action de formation, le donneur d’ordres doit exprimer précisément sa demande et fixer des objectifs opérationnels atteignables tout en y allouant les moyens adéquats.
  • Le responsable formation doit tenter de faire valider ces objectifs par un maximum de parties prenantes dans l’entreprise, puis veiller à la qualité du déploiement de la formation en s’attachant notamment à la communication qui l’accompagne.
  • Le manager doit consacrer 5 minutes minimum au collaborateur en amont de la formation pour échanger sur le programme, les objectifs et les bénéfices attendus. Il s’agit là du premier 5 du dispositif 505 préconisé par Jonathan Pottiez dans son ouvrage sur l’évaluation de la formation.

En cas d’implications timides, certaines formules pédagogiques viennent soutenir l’effort des RF. L’e-start de docendi engage ainsi le collaborateur dans l’action en amont de la formation présentielle via une évaluation de ses connaissances et de ses objectifs (au travers d’un training game et d’un référentiel de compétences en ligne), tout en lui permettant de se projeter dans des situations professionnelles grâce à une vidéo.

 

Conseil n°3 : en formation, ne pas déranger !

On retrouve là le 0 du dispositif 505 : 0 minute de sollicitation du manager à l’égard du collaborateur pour lui permettre de s’investir pleinement dans sa formation. Le ramener à son activité quotidienne lui octroierait une pression additionnelle. À cette fin, la charge de travail de l’apprenant doit avoir été aménagée en conséquence par le manager, en amont.

 

Conseil n°4 : valorisez les compétences acquises lors de l’action de formation

Comment évaluer l’efficacité d’un module de formation ? La réponse passe par la transférabilité des acquis en situation de travail. Mais il ne suffit pas d’avoir formalisé des attendus en amont de la formation pour qu’elle soit assurée ; encore faut-il qu’elle ait lieu « juste à temps » !

  • « Juste à temps » car elle est planifiée selon le besoin du participant, pour optimiser son application en poste.
  • On passe ainsi du paradigme « Apprendre puis faire, au besoin et en fonction de ce qui a été retenu », au paradigme « Apprendre parce que l’on veut faire, pour une mise en application immédiate [2] ».
  • Alors, selon le nouveau modèle de Kirkpatrick, le manager valorisera tout autant ceux qui apprennent que ceux qui performent – en contrôlant, renforçant, encourageant et récompensant la mise en œuvre des acquis ou du nouveau comportement attendus.

En parallèle, l’organisme de formation joue un grand rôle via le plan d’action qu’il propose à l’apprenant afin de transposer ses acquis. Ce plan d’action peut s’appuyer sur un accompagnement digital prolongeant la formation présentielle, comme le fait docendi avec l’e-coach : des ressources disponibles pour la mise en pratique, un animateur mobilisable par mail et des mails de renforcement viennent soutenir la motivation du collaborateur et ancrer ses compétences dans la durée pour faciliter leur transfert.

 

Conseil n°5 : donnez du sens tout au long du processus de formation

Dans son ouvrage Ingénierie en formation d’adultes, Sandra Bellier Enlart  formalise douze principes pédagogiques indispensables à la réussite d’un processus de formation. Le principe de sens notamment doit être dispensé à toutes les étapes :

  • dès l’élaboration du plan de formation – pourquoi tels modules sont-ils choisis et quels sont les indicateurs qui témoigneront de leur pertinence ;
  • lors de l’inscription du collaborateur au module de formation – en reliant celui-ci à la stratégie d’entreprise ;
  • par le formateur lorsqu’il explique les objectifs pédagogiques, en montrant leur connexion aux objectifs opérationnels, puis tout au long de la formation – les actions à réaliser devant faire sens pour le participant ;
  • par le manager en aval de la formation, avec le second 5 du dispositif 505 – il fait un point de 5 minutes minimum avec le collaborateur sur ses acquis, ce qui sera utile pour le service, ce qu’il a envie de mettre en place.

Des actions correctives peuvent également être menées. Au sein du groupe ADP, très investi en matière de formation continue, Luc Vandenboomgaerde (Learning and Performance Consultant au sein du pôle Talent et Formation) a ainsi agi sur certains points d’un module dont l’évaluation laissait à désirer:

  • en modifiant l’intitulé de la formation pour le clarifier et éviter toute confusion quant aux attentes des collaborateurs inscrits à ce module ;
  • en faisant évoluer certains éléments du contenu du programme pour qu’ils trouvent un écho métier immédiat.

Mais l’élément clé reste sans doute la pratique de feedbacks constructifs durant la formation, par le formateur (au groupe et aux participants de façon personnalisée) mais aussi par les autres apprenants et, à son issue, par le manager. Des feedbacks qui permettent de progresser tout en renforçant la confiance et le désir d’apprendre.

 

Alimenté par les feedbacks, le sentiment de compétence est l’objectif ultime de l’action de formation. En effet, comme l’ont montré les travaux du psychologue canadien Albert Bandura [3], il semble aussi important que la compétence elle-même pour la performance d’un collaborateur. Et c’est bien le partage d’une « culture de la formation » dans l’entreprise, mettant l’accent sur l’engagement de toutes les parties prenantes, qui place le bénéficiaire dans des conditions optimales d’apprenance.

 

[1] Issue de l’ouvrage Les nouvelles frontières du digital : quelles tendances pour la révolution digitale ?, Jean-Michel Huet et Adeline Simon.
[2] Les nouvelles frontières du digital : quelles tendances pour la révolution digitale ? Apports d’Anne Ambrosini et de Sylvie Latour.
[3] Albert Bandura a développé la théorie sociale cognitive incluant le concept de sentiment d’efficacité personnelle ou sentiment de compétence.
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Formation : le Mind Mapping, un outil qui veut du bien à vos collaborateurs

Formation : le Mind Mapping, un outil qui veut du bien à vos collaborateurs

Développée par le psychologue anglais Tony Buzan [1], la Mind Map semble reproduire sur le papier – ou sur écran – le fonctionnement des réseaux neuronaux. Permettant de visualiser la pensée, la pratique qui en découle, ou Mind Mapping, investit le champ de la formation. Avec en perspective pour vos collaborateurs, une nouvelle façon de structurer leurs projets et une créativité vivifiée. Et d’autres bénéfices présentés par Sylvie Latour, consultante docendi à l’origine de la formation Communication visuelle.  

 

Le Mind Mapping : une pratique encore méconnue

Traduite par carte mentale ou carte heuristique, la Mind Map constitue un outil de visualisation de l’information et des idées. Sur un même champ visuel, elle permet de reprendre, au moyen de mots clés ou de pictogrammes :

  • des informations transmises dans le cadre de prises des notes par exemple ;
  • des idées que vos collaborateurs souhaitent eux-mêmes faire émerger.

La Mind Map donne la possibilité de cartographier des informations en fonction d’un objectif propre à chacun. Le cœur de la Mind Map représente cet objectif ; en thématisant et en situant l’information dans l’espace, l’auteur de la carte se libère du parti-pris éventuel de l’émetteur de l’information (conférence, réunion, vidéo).

Cet outil favorise ainsi :

  • l’émergence de nouvelles idées ;
  • la structuration ;
  • l’esprit critique.

Le Mind Mapping [2] s’inscrit dans une démarche heuristique qui consiste à questionner un sujet mis au centre de la carte mentale et à ramifier tout autour les idées, questions ou hypothèses qui en découlent. Les itérations dans la réflexion et le questionnement permettent à l’auteur (ou aux auteurs) d’aboutir à une vision plus éclairée et renseignée du sujet.

Le Mind Mapping : comment ça marche ?

Pour Tony Buzan, notre cerveau fonctionne selon le principe de la pensée irradiante : une idée principale « explose » ensuite en de multiples idées secondaires, par association. Un mode opératoire corroboré par les neurosciences.

  • Les branches des Mind Maps, courbes et organiques à l’image des éléments de la nature, épousent le fonctionnement du cerveau.

                                Le type de branches à privilégier pour une Mind Map. Source : le liseron librairie Jeunesse.

 

  • Chaque branche contient un seul mot pour favoriser les associations d’idées.
  • La variété d’images, de couleurs et de formes aiguise l’attention.
  • Là où une liste linéaire de mots limite les associations d’idées et les connexions, la visualisation en carte mentale les stimule, permettant ainsi, notamment, de faciliter la mémorisation dans le temps.

 

Le Mind Mapping et son impact sur les actions de formation

De la conception de la formation (pour réfléchir à chacune des séquences et construire le déroulé pédagogique) à son animation, cet outil s’avère précieux. Il permet de poser son plan et ses idées clés de façon synthétique, sans devoir se raccrocher à un texte trop linéaire.

Mis à la disposition des apprenants, le Mind Mapping :

  • accélère leur accès à l’information, le décryptage d’un élément pictural étant plus rapide que le décodage du sens sémantique d’une phrase ;
  • permet de s’approprier pleinement le contenu de la formation, dans la mesure où le Mind Mapping réconcilie souvent les apprenants avec leurs capacités cognitives tout en constituant pour eux une « belle découverte » ;
  • stimule leur créativité par tout ce qui est visuel et coloré tandis que les mots s’adressent à la rationalité [3].

Une étude de l’université de Londres montre que la visualisation en couleur et les images favorisent les performances en matière d’apprentissage et de mémorisation. Ceux-ci sont facilités par le recours à un maximum de sens. Engager le corps de façon kinesthésique en travaillant sur papier avec des crayons, s’avère d’ailleurs plus impliquant que de travailler sur quelque chose de 100 % digital [4]. Au-delà de la vue, le toucher du papier contribue à cet engagement, tout comme le mouvement que l’on peut insuffler.

 

Les usages professionnels du Mind Mapping

Que dire du Mind Mapping, si ce n’est que ses applications sont multiples ?

Dans le champ professionnel, il permet entre autres :

  • de produire des restitutions à l’issue du brief d’un client par exemple ;
  • de définir les priorités et d’améliorer la gestion du temps ;
  • de compiler des idées de façon collective, en gestion de projet en équipe.

Outil de clarification hors pair, le Mind Mapping conjugue les visions macro et micro. Plus l’on descend dans ses branches, plus l’on rentre dans un niveau de détail au service de la progression de la réflexion, de l’apprentissage ou d’un projet. En zoomant et dézoomant à l’envi, on appréhende un maximum de réalités.

 

Si le recours au Mind Mapping facilite l’organisation de l’information et sa mémorisation, il transforme également vos collaborateurs en les dotant d’un outil extrêmement opérationnel en toutes situations. Très souvent, le Mind Mapping participe d’une reconquête de la confiance en soi en décuplant créativité et productivité.

Un outil efficace et ludique au potentiel détonant !

 

[1] Tony Buzan a publié de nombreux ouvrages consacrés à l’apprentissage, à la mémoire et au cerveau. Dans les années 1970, il a formalisé et diffusé le concept de Mind Mapping, issu de la démarche heuristique d’Aristote (du grec ancien eurisko, εὑρίσκω, qui signifie je trouve).
[2] En France, il n’existe pas de centres Buzan formant au Mind Mapping. Fondée par Frédéric Le Bihan, coauteur avec Denis Rebaud, Jean-Luc Deladrière et Pierre Mongin de l’ouvrage Organisez vos idées avec le Mind Mapping, l’EFH (Ecole française de l’heuristique) assure ce type de formation. Sylvie Latour est certifiée par l’EFH.
[3] La distinction cerveau gauche / cerveau droit, erronée sur le plan neuroscientifique, est envisagée dans une dimension métaphorique.
[4] Malgré les nombreux logiciels dédiés au Mind Mapping, certains formateurs recommandent de dessiner la carte manuellement.
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Entretien professionnel : optimisez cet outil d’employabilité et de performance !

Entretien professionnel : optimisez cet outil d’employabilité et de performance !

Nouveau venu dans l’entreprise au regard notamment de l’entretien d’évaluation [1], l’entretien professionnel a été pensé en 2014 pour garantir l’évolution professionnelle des collaborateurs en termes de qualification et d’emploi et les rendre pleinement acteurs de leur avenir professionnel. Comment déployer ce levier de gestion des compétences avec un maximum d’efficacité dans votre entreprise ? Éléments de réponse.

 

L’objet de l’entretien professionnel et les populations concernées

Rendu obligatoire par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale [2], cet entretien bisannuel s’applique à toutes les structures quelle que soit leur taille. Il remplace plusieurs types d’entretiens dont les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail [3].

Cet entretien concerne les salariés en CDI et en CDD ou en contrat d’apprentissage s’ils disposent de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Tout nouveau collaborateur en bénéficie dans les deux ans suivant le jour de son embauche. Il est possible de déterminer une période annuelle de référence afin d’en simplifier l’organisation.

L’entretien professionnel constitue un moment d’échanges privilégiés entre les collaborateurs et l’employeur ou son représentant (DRH/RRH, manager, Responsable Formation). Pour les salariés, il permet notamment :

  • de faire le point sur leurs parcours et sur les formations qu’ils ont suivies ;
  • d’exprimer leurs souhaits de formations, bilans de compétences, etc. ;
  • de s’informer sur les opportunités d’évolution dans l’entreprise ;
  • d’appréhender les transformations possibles des métiers dans leur secteur d’activité.

Pour les entreprises, il est l’occasion :

  • d’identifier les compétences en interne ;
  • de communiquer sur leur activité et leur stratégie ;
  • de valoriser les collaborateurs en les aidant à évoluer et de les fidéliser ;
  • de recueillir les besoins en formation pour construire un plan de formation et d’évaluer le budget nécessaire.

 

Un entretien qu’il convient de préparer

Côté employeur, l’interlocuteur doit connaître les objectifs stratégiques de la structure, sa démarche GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences), etc. Demandez des précisions à votre hiérarchie si vous ne disposez pas des éléments nécessaires.

Avant l’entretien, il est entre autres conseillé :

  • de récapituler le parcours des collaborateurs dans l’entreprise et d’interroger au besoin leurs managers directs sur leurs appétences ;
  • de consulter les fiches de poste ;
  • de déterminer les compétences acquises et celles inutilisées ainsi que les heures de formation disponibles via leur CPF (Compte personnel de formation).

Il existe des formations destinées à optimiser la conduite d’entretiens professionnels pour les responsables qui les prennent en charge [4].

Lorsqu’elles sont disponibles, des informations telles que l’évolution des métiers dans l’entreprise ou la présentation des dispositifs de formation accessibles s’avèrent par ailleurs très utiles aux salariés pour préparer l’entretien professionnel.

 

Adopter une posture de coach lors de l’entretien professionnel

Cela passe par une écoute active, un positionnement bienveillant et de conseil. L’objectif est d’accompagner la réflexion de vos collaborateurs, de les guider dans la clarification de leur projet professionnel et de leur indiquer comment développer leurs compétences et quelles étapes envisager.

Notez également que, depuis la loi Travail du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, vous devez délivrer des informations sur la VAE – Validation des acquis de l’expérience à vos salariés à cette occasion.

Une copie du compte-rendu de l’entretien professionnel doit être remise aux collaborateurs.

 

Deux ans pour former vos collaborateurs avant le premier bilan

La mise en œuvre et le suivi des actions définies lors de l’entretien professionnel sont indispensables. Les feedbacks réalisés auprès des salariés contribueront au bilan récapitulatif prévu par la loi tous les six ans.

Ce premier état des lieux concernera les entreprises à partir de 2020. Objectif : s’assurer que tous les salariés aient effectivement bénéficié d’entretiens professionnels bisannuels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

  • une action de formation ;
  • l’acquisition de tout ou partie d’une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel…) par la formation ou une VAE ;
  • une progression salariale ou professionnelle (nouvelles fonctions, élargissement du périmètre de responsabilités, etc.).

En cas de non-respect de ces obligations légales, les entreprises d’au moins 50 salariés seront tenues d’abonder au CPF de leurs collaborateurs à hauteur de 100 heures pour un emploi à temps plein et de 130 heures pour un temps partiel. Ce qui représente, respectivement, 3000 et 3900 euros à verser à l’OPCA dont elles relèvent !

À l’inverse, celles qui auront favorisé les perspectives d’évolution interne et externe de leurs salariés peuvent escompter leur engagement accru. Elles affirment ainsi leur responsabilité sociétale et leur vision du capital humain comme source décisive de réussite et de pérennité.

 

Que votre entreprise soit un grand groupe, une ETI ou une TPE-PME, elle est en mesure d’engager une démarche de GPEC, à son échelle.

En assurant un déploiement efficient de l’entretien professionnel – véritable boussole en termes de talents présents dans votre structure et d’évolution professionnelle de vos collaborateurs -, vous préparez l’avenir !

 

[1] Facultatif, l’entretien annuel d’évaluation est mis en œuvre depuis de nombreuses années par les entreprises comme un outil de gestion interne. Elles y recourent de façon spontanée, sauf en cas de dispositions conventionnelles spécifiques. Cet entretien récapitule les activités réalisées par les collaborateurs dans le cadre des objectifs fixés pour l’année écoulée, leurs difficultés et leurs axes d’amélioration tout en leur fixant de nouveaux objectifs. Il existe des formations dédiées à la conduite de l’entretien d’évaluation.
[2] L’idée générale de la loi de 2014 est de substituer à une obligation fiscale (dépenser pour la formation) une obligation sociale (agir en matière de formation), dans une optique qualitative. La suppression de la cotisation obligatoire de 0,9 % de la masse salariale annuelle brute « Plan de formation », en témoigne.
[3] À l’issue d’un congé maternité, parental, d’adoption ou de soutien familial, d’un arrêt longue maladie, d’un congé sabbatique, d’un mandat syndical ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise, un collaborateur reprenant son activité doit se voir proposer un entretien professionnel. Cet entretien remplace également le bilan d’étape professionnel (jamais véritablement mis en œuvre) et l’entretien de seconde partie de carrière
[4] Les OPCA de certaines branches proposent des supports d’entretiens professionnels, ainsi que l’APEC dans le cadre du CEP – Conseil en évolution professionnelle (remis après un atelier pratique RH).
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