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Formation : le Mind Mapping, un outil qui veut du bien à vos collaborateurs

Formation : le Mind Mapping, un outil qui veut du bien à vos collaborateurs

Développée par le psychologue anglais Tony Buzan [1], la Mind Map semble reproduire sur le papier – ou sur écran – le fonctionnement des réseaux neuronaux. Permettant de visualiser la pensée, la pratique qui en découle, ou Mind Mapping, investit le champ de la formation. Avec en perspective pour vos collaborateurs, une nouvelle façon de structurer leurs projets et une créativité vivifiée. Et d’autres bénéfices présentés par Sylvie Latour, consultante docendi à l’origine de la formation Communication visuelle.  

 

Le Mind Mapping : une pratique encore méconnue

Traduite par carte mentale ou carte heuristique, la Mind Map constitue un outil de visualisation de l’information et des idées. Sur un même champ visuel, elle permet de reprendre, au moyen de mots clés ou de pictogrammes :

  • des informations transmises dans le cadre de prises des notes par exemple ;
  • des idées que vos collaborateurs souhaitent eux-mêmes faire émerger.

La Mind Map donne la possibilité de cartographier des informations en fonction d’un objectif propre à chacun. Le cœur de la Mind Map représente cet objectif ; en thématisant et en situant l’information dans l’espace, l’auteur de la carte se libère du parti-pris éventuel de l’émetteur de l’information (conférence, réunion, vidéo).

Cet outil favorise ainsi :

  • l’émergence de nouvelles idées ;
  • la structuration ;
  • l’esprit critique.

Le Mind Mapping [2] s’inscrit dans une démarche heuristique qui consiste à questionner un sujet mis au centre de la carte mentale et à ramifier tout autour les idées, questions ou hypothèses qui en découlent. Les itérations dans la réflexion et le questionnement permettent à l’auteur (ou aux auteurs) d’aboutir à une vision plus éclairée et renseignée du sujet.

Le Mind Mapping : comment ça marche ?

Pour Tony Buzan, notre cerveau fonctionne selon le principe de la pensée irradiante : une idée principale « explose » ensuite en de multiples idées secondaires, par association. Un mode opératoire corroboré par les neurosciences.

  • Les branches des Mind Maps, courbes et organiques à l’image des éléments de la nature, épousent le fonctionnement du cerveau.

                                Le type de branches à privilégier pour une Mind Map. Source : le liseron librairie Jeunesse.

 

  • Chaque branche contient un seul mot pour favoriser les associations d’idées.
  • La variété d’images, de couleurs et de formes aiguise l’attention.
  • Là où une liste linéaire de mots limite les associations d’idées et les connexions, la visualisation en carte mentale les stimule, permettant ainsi, notamment, de faciliter la mémorisation dans le temps.

 

Le Mind Mapping et son impact sur les actions de formation

De la conception de la formation (pour réfléchir à chacune des séquences et construire le déroulé pédagogique) à son animation, cet outil s’avère précieux. Il permet de poser son plan et ses idées clés de façon synthétique, sans devoir se raccrocher à un texte trop linéaire.

Mis à la disposition des apprenants, le Mind Mapping :

  • accélère leur accès à l’information, le décryptage d’un élément pictural étant plus rapide que le décodage du sens sémantique d’une phrase ;
  • permet de s’approprier pleinement le contenu de la formation, dans la mesure où le Mind Mapping réconcilie souvent les apprenants avec leurs capacités cognitives tout en constituant pour eux une « belle découverte » ;
  • stimule leur créativité par tout ce qui est visuel et coloré tandis que les mots s’adressent à la rationalité [3].

Une étude de l’université de Londres montre que la visualisation en couleur et les images favorisent les performances en matière d’apprentissage et de mémorisation. Ceux-ci sont facilités par le recours à un maximum de sens. Engager le corps de façon kinesthésique en travaillant sur papier avec des crayons, s’avère d’ailleurs plus impliquant que de travailler sur quelque chose de 100 % digital [4]. Au-delà de la vue, le toucher du papier contribue à cet engagement, tout comme le mouvement que l’on peut insuffler.

 

Les usages professionnels du Mind Mapping

Que dire du Mind Mapping, si ce n’est que ses applications sont multiples ?

Dans le champ professionnel, il permet entre autres :

  • de produire des restitutions à l’issue du brief d’un client par exemple ;
  • de définir les priorités et d’améliorer la gestion du temps ;
  • de compiler des idées de façon collective, en gestion de projet en équipe.

Outil de clarification hors pair, le Mind Mapping conjugue les visions macro et micro. Plus l’on descend dans ses branches, plus l’on rentre dans un niveau de détail au service de la progression de la réflexion, de l’apprentissage ou d’un projet. En zoomant et dézoomant à l’envi, on appréhende un maximum de réalités.

 

Si le recours au Mind Mapping facilite l’organisation de l’information et sa mémorisation, il transforme également vos collaborateurs en les dotant d’un outil extrêmement opérationnel en toutes situations. Très souvent, le Mind Mapping participe d’une reconquête de la confiance en soi en décuplant créativité et productivité.

Un outil efficace et ludique au potentiel détonant !

 

[1] Tony Buzan a publié de nombreux ouvrages consacrés à l’apprentissage, à la mémoire et au cerveau. Dans les années 1970, il a formalisé et diffusé le concept de Mind Mapping, issu de la démarche heuristique d’Aristote (du grec ancien eurisko, εὑρίσκω, qui signifie je trouve).
[2] En France, il n’existe pas de centres Buzan formant au Mind Mapping. Fondée par Frédéric Le Bihan, coauteur avec Denis Rebaud, Jean-Luc Deladrière et Pierre Mongin de l’ouvrage Organisez vos idées avec le Mind Mapping, l’EFH (Ecole française de l’heuristique) assure ce type de formation. Sylvie Latour est certifiée par l’EFH.
[3] La distinction cerveau gauche / cerveau droit, erronée sur le plan neuroscientifique, est envisagée dans une dimension métaphorique.
[4] Malgré les nombreux logiciels dédiés au Mind Mapping, certains formateurs recommandent de dessiner la carte manuellement.
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Entretien professionnel : optimisez cet outil d’employabilité et de performance !

Entretien professionnel : optimisez cet outil d’employabilité et de performance !

Nouveau venu dans l’entreprise au regard notamment de l’entretien d’évaluation [1], l’entretien professionnel a été pensé en 2014 pour garantir l’évolution professionnelle des collaborateurs en termes de qualification et d’emploi et les rendre pleinement acteurs de leur avenir professionnel. Comment déployer ce levier de gestion des compétences avec un maximum d’efficacité dans votre entreprise ? Éléments de réponse.

 

L’objet de l’entretien professionnel et les populations concernées

Rendu obligatoire par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale [2], cet entretien bisannuel s’applique à toutes les structures quelle que soit leur taille. Il remplace plusieurs types d’entretiens dont les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail [3].

Cet entretien concerne les salariés en CDI et en CDD ou en contrat d’apprentissage s’ils disposent de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Tout nouveau collaborateur en bénéficie dans les deux ans suivant le jour de son embauche. Il est possible de déterminer une période annuelle de référence afin d’en simplifier l’organisation.

L’entretien professionnel constitue un moment d’échanges privilégiés entre les collaborateurs et l’employeur ou son représentant (DRH/RRH, manager, Responsable Formation). Pour les salariés, il permet notamment :

  • de faire le point sur leurs parcours et sur les formations qu’ils ont suivies ;
  • d’exprimer leurs souhaits de formations, bilans de compétences, etc. ;
  • de s’informer sur les opportunités d’évolution dans l’entreprise ;
  • d’appréhender les transformations possibles des métiers dans leur secteur d’activité.

Pour les entreprises, il est l’occasion :

  • d’identifier les compétences en interne ;
  • de communiquer sur leur activité et leur stratégie ;
  • de valoriser les collaborateurs en les aidant à évoluer et de les fidéliser ;
  • de recueillir les besoins en formation pour construire un plan de formation et d’évaluer le budget nécessaire.

 

Un entretien qu’il convient de préparer

Côté employeur, l’interlocuteur doit connaître les objectifs stratégiques de la structure, sa démarche GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences), etc. Demandez des précisions à votre hiérarchie si vous ne disposez pas des éléments nécessaires.

Avant l’entretien, il est entre autres conseillé :

  • de récapituler le parcours des collaborateurs dans l’entreprise et d’interroger au besoin leurs managers directs sur leurs appétences ;
  • de consulter les fiches de poste ;
  • de déterminer les compétences acquises et celles inutilisées ainsi que les heures de formation disponibles via leur CPF (Compte personnel de formation).

Il existe des formations destinées à optimiser la conduite d’entretiens professionnels pour les responsables qui les prennent en charge [4].

Lorsqu’elles sont disponibles, des informations telles que l’évolution des métiers dans l’entreprise ou la présentation des dispositifs de formation accessibles s’avèrent par ailleurs très utiles aux salariés pour préparer l’entretien professionnel.

 

Adopter une posture de coach lors de l’entretien professionnel

Cela passe par une écoute active, un positionnement bienveillant et de conseil. L’objectif est d’accompagner la réflexion de vos collaborateurs, de les guider dans la clarification de leur projet professionnel et de leur indiquer comment développer leurs compétences et quelles étapes envisager.

Notez également que, depuis la loi Travail du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, vous devez délivrer des informations sur la VAE – Validation des acquis de l’expérience à vos salariés à cette occasion.

Une copie du compte-rendu de l’entretien professionnel doit être remise aux collaborateurs.

 

Deux ans pour former vos collaborateurs avant le premier bilan

La mise en œuvre et le suivi des actions définies lors de l’entretien professionnel sont indispensables. Les feedbacks réalisés auprès des salariés contribueront au bilan récapitulatif prévu par la loi tous les six ans.

Ce premier état des lieux concernera les entreprises à partir de 2020. Objectif : s’assurer que tous les salariés aient effectivement bénéficié d’entretiens professionnels bisannuels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

  • une action de formation ;
  • l’acquisition de tout ou partie d’une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel…) par la formation ou une VAE ;
  • une progression salariale ou professionnelle (nouvelles fonctions, élargissement du périmètre de responsabilités, etc.).

En cas de non-respect de ces obligations légales, les entreprises d’au moins 50 salariés seront tenues d’abonder au CPF de leurs collaborateurs à hauteur de 100 heures pour un emploi à temps plein et de 130 heures pour un temps partiel. Ce qui représente, respectivement, 3000 et 3900 euros à verser à l’OPCA dont elles relèvent !

À l’inverse, celles qui auront favorisé les perspectives d’évolution interne et externe de leurs salariés peuvent escompter leur engagement accru. Elles affirment ainsi leur responsabilité sociétale et leur vision du capital humain comme source décisive de réussite et de pérennité.

 

Que votre entreprise soit un grand groupe, une ETI ou une TPE-PME, elle est en mesure d’engager une démarche de GPEC, à son échelle.

En assurant un déploiement efficient de l’entretien professionnel – véritable boussole en termes de talents présents dans votre structure et d’évolution professionnelle de vos collaborateurs -, vous préparez l’avenir !

 

[1] Facultatif, l’entretien annuel d’évaluation est mis en œuvre depuis de nombreuses années par les entreprises comme un outil de gestion interne. Elles y recourent de façon spontanée, sauf en cas de dispositions conventionnelles spécifiques. Cet entretien récapitule les activités réalisées par les collaborateurs dans le cadre des objectifs fixés pour l’année écoulée, leurs difficultés et leurs axes d’amélioration tout en leur fixant de nouveaux objectifs. Il existe des formations dédiées à la conduite de l’entretien d’évaluation.
[2] L’idée générale de la loi de 2014 est de substituer à une obligation fiscale (dépenser pour la formation) une obligation sociale (agir en matière de formation), dans une optique qualitative. La suppression de la cotisation obligatoire de 0,9 % de la masse salariale annuelle brute « Plan de formation », en témoigne.
[3] À l’issue d’un congé maternité, parental, d’adoption ou de soutien familial, d’un arrêt longue maladie, d’un congé sabbatique, d’un mandat syndical ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise, un collaborateur reprenant son activité doit se voir proposer un entretien professionnel. Cet entretien remplace également le bilan d’étape professionnel (jamais véritablement mis en œuvre) et l’entretien de seconde partie de carrière
[4] Les OPCA de certaines branches proposent des supports d’entretiens professionnels, ainsi que l’APEC dans le cadre du CEP – Conseil en évolution professionnelle (remis après un atelier pratique RH).
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4 questions clés avant de choisir une formation

4 questions clés avant de choisir une formation

Parce qu’une action de formation représente un investissement pour votre entreprise, en termes de coût et de temps mais surtout pour favoriser le développement des compétences de vos collaborateurs, il est important que vous vous posiez les bonnes questions avant de vous engager.
Nos conseils pour que l’expérience apprenant et les compétences acquises par vos salariés apportent une valeur ajoutée décisive à votre entreprise tout en développant réellement leur employabilité.

 

Pourquoi mettez-vous en place une action de formation ?

Plusieurs raisons peuvent se combiner.

  • Le marché, votre stratégie, votre développement l’exigent. Les évolutions technologiques, l’acquisition de nouveaux outils, l’élargissement de vos domaines d’activité nécessitent de développer l’agilité de vos collaborateurs et de maintenir leurs connaissances à jour. De plus, certaines formations sont obligatoires (habilitations, permis, santé/sécurité au travail…).
  • Vos salariés en expriment le souhait, spontanément ou dans le cadre du recueil des besoins de formation. Un collaborateur peut vouloir acquérir des compétences utiles dans l’exercice de sa fonction actuelle ; pour évoluer vers d’autres fonctions dans l’entreprise ; ou pour s’adapter aux besoins futurs du secteur…
  • Enfin, la formation est une obligation de l’employeur vis-à-vis de ses salariés ! Tous les 6 ans, le parcours professionnel du salarié est récapitulé lors de l’entretien professionnel. Le collaborateur doit avoir bénéficié d’au moins deux mesures parmi les trois suivantes : formation, certification, progression salariale ou professionnelle. Dans le cas contraire, l’employeur est tenu d’abonder le CPF du salarié à hauteur de 100 heures pour un temps plein (entreprises d’au moins 50 salariés).

Selon les cas, des formations visant à développer les soft skills des collaborateurs seront requises (écoute, empathie, pédagogie, créativité, adaptabilité…), ou des formations techniques. De plus en plus d’entreprises misent sur les compétences socio-émotionnelles pour accompagner la transformation digitale et les transformations managériales ou relationnelles que celle-ci induit.

 

La méthode pédagogique conviendra-t-elle à vos salariés ?

Que vous soyez Responsable Formation, DRH/RRH ou manager, vous connaissez l’ADN de votre entreprise, ses projets en cours (ou prochainement mis en œuvre) et les profils de vos salariés. Selon leur parcours, certaines formules correspondront mieux que d’autres. Vous renseigner sur les nouvelles tendances pédagogiques (conçues pour épouser les besoins des organisations), peut s’avérer utile !

Le Blended learning [1] est l’une de ces tendances. En pleine expansion, il permet :

  • De concilier formation présentielle et formation en ligne ;
  • De préparer la formation en amont, de la personnaliser puis de la prolonger en e-coaching [2] ;
  • De favoriser l’apprentissage collaboratif, en présentiel comme en distanciel via un espace d’échanges en ligne ;
  • D’inclure une dimension ludique à l’apprentissage (challenges, quizz digitaux) ;
  • De recourir aux émotions et aux sens pour favoriser la mémorisation [3] .

 

L’organisme de formation a-t-il le sens du service ?

Les organismes de formation disposent de leur propre notion du service et accordent plus ou moins d’importance à l’expérience client ou à la dimension conseil. Dès la  prise de contact, n’hésitez pas à poser des questions : vous pourrez ainsi, si nécessaire, réorienter votre choix initial vers un autre module. Il est préférable de consulter des retours d’expérience, si l’organisme de formation en met en ligne.

Une évaluation « à chaud » de la qualité de la formation doit également être proposée aux apprenants à son issue. Sur des critères tels que :

  • la satisfaction de l’apprenant ;
  • la conformité au descriptif de la formation ;
  • l’accompagnement pédagogique et personnalisé ;
  • le suivi de la montée en compétences de l’apprenant ;
  • L’interactivité ;
  • Le sentiment de compétence.

 

Quel impact attendez-vous de cette action de formation ?

Aujourd’hui, une action de formation constitue un investissement à plusieurs égards : le temps, le coût et les bénéfices pour l’avenir. Qu’elle soit financée ou non par l’OPCA de la branche professionnelle de l’entreprise, elle doit se traduire de manière opérationnelle. La transférabilité des savoirs et compétences acquises au sein de l’organisation est une exigence. Comment s’en assurer ? En déterminant au préalable les critères qui feront de cette action de formation un succès.

  • Attendez-vous un impact sur la performance de vos collaborateurs ?
  • Sur leurs relations interpersonnelles ?
  • Sur le travail en équipe pluridisciplinaire ?

L’identification précise de leurs attentes est clé car l’ennui ou le désintérêt sont les pires ennemis d’une formation réussie. Répondre à la question « À quoi saurez-vous que cette formation a été utile ? » est un exercice plus complexe qu’il n’y paraît, mais indispensable.

 

In fine, la réussite d’une action de formation résulte toujours de l’adéquation entre les attentes de l’entreprise et des collaborateurs, leurs besoins respectifs, l’offre de l’organisme de formation – en termes de contenus ou de méthode d’apprentissage – et la qualité de la relation qui s’établit entre chacun des acteurs.

 

[1] Le Blended learning est une formule pédagogique qui résulte d’une combinaison de séquences de formation en ligne (e-learning) et de formation en présentiel.
[2] et [3] Une option proposée par certains organismes de formation seulement.
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Evaluation de la formation : trois conseils pour viser l’efficacité

Evaluation de la formation : trois conseils pour viser l’efficacité

À l’heure où les entreprises cherchent à rationaliser leurs budgets à tous les niveaux, les directions générales attendent des démonstrations convaincantes sur les effets de leur investissement formation. Pour mieux répondre à cette demande légitime, ces trois conseils vous aideront à évaluer les formations achetées de façon efficiente.

 

1) Pensez ROE plutôt que ROI                                 

Le ROI (Return on Investment) de la formation est une notion parfois anxiogène pour les DRH et responsables formation. En effet, comment prouver le retour sur investissement des formations achetées et dispensées aux équipes en l’absence d’indicateurs financiers ?

C’est à ce moment qu’il paraît intéressant de déplacer le curseur en s’attachant au ROE plutôt qu’au ROI. L’acronyme ROE, pour « Return on expectations », désigne le retour sur attentes. Quels que soient les commanditaires des formations dans l’entreprise – Direction générale, RH, managers – ces derniers attendent de la formation un certain nombre d’effets. Adopter une démarche d’évaluation de la formation construite sur le ROE implique de déterminer avec eux ce que seront les critères de succès d’une formation. S’agit-il d’un gain de temps ou de performance ? D’un impact sur la productivité ou les ventes ? De nouveaux comportements à adopter, de soft skills à développer ?

Être impliqués en amont dans le process d’évaluation conduira les commanditaires à réaliser que l’impact d’une formation peut se mesurer autrement que par des indicateurs financiers ou monétaires. Ils se demanderont alors comment observer les comportements attendus.

 

2) Utilisez un modèle d’évaluation de vos formations

Il existe plusieurs modèles “théoriques” utilisés pour l’évaluation de la formation.

Premier à s’appuyer sur la notion de ROE évoquée précédemment, le modèle Kirkpatrick s’est largement diffusé aux États-Unis, puis en Europe. Il propose une échelle à quatre niveaux sur laquelle s’est souvent exprimé Jonathan Potier[1], son représentant et promoteur en France. Voici une synthèse sommaire de ces 4 niveaux d’évaluation.

  • Niveau 1 : Réaction
    Il s’agit de ce que l’on nomme souvent l’évaluation à chaud. Quelle est la réaction des participants sitôt après la formation ? Sont-ils satisfaits du contenu et de la façon dont il leur a été dispensé ? Ont-ils pu s’impliquer ?
  • Niveau 2 : Apprentissage
    Les questions concernent les acquis du bénéficiaire en termes de connaissances, de compétences et attitudes à l’issue de la formation. Se sent-il confiant pour mettre ces nouveaux acquis en application dans son travail ? Cela lui semble-t-il utile de le faire ? S’y engage-t-il ?
  • Niveau 3 : Comportement
    Ce niveau s’attache au transfert des acquis dans le travail des personnes formées. Ces dernières, de retour à leur poste, utilisent-elles ce qu’elles ont appris ? Ce niveau est décisif, puisqu’il permet de mesurer si l’entreprise bénéficie concrètement des nouveaux acquis du salarié. Il permet aussi d’identifier les freins et leviers à actionner (par les managers, par exemple).
  • Niveau 4 : Résultats
    La formation a-t-elle un impact sur les résultats de l’entreprise, et lequel ? Les dirigeants et directeurs financiers s’intéressent particulièrement à ce niveau d’évaluation, qui permet de se référer à des indicateurs concrets comme une hausse des ventes ou une montée de la satisfaction client.

D’autres modèles d’évaluation de la formation existent, comme celui d’Holton. Apparu en 1996, il intègre diverses variables contextuelles, comme les éléments environnementaux ou motivationnels.

 

3) Soyez pragmatiques

Quel que soit le modèle choisi, vous vous pencherez certainement sur des questionnaires d’évaluation. Soyez alors pragmatique dans l’élaboration de vos questions. Simplifiez les questionnaires et ne posez des questions que sur ce que vous pourrez modifier (pourquoi demander si la salle est adaptée si aucune action correctrice ne peut être réalisée compte tenu de vos contraintes). Simplifiez les questions et faites se chevaucher les différents niveaux : satisfaction et sentiment de compétence peuvent être questionnés dès l’évaluation de fin de formation (niveau 1, réaction). Et surtout, construisez votre dispositif d’évaluation dès le début de votre projet de formation, en même temps que le dispositif de développement des compétences.

Dans le même souci de pragmatisme, privilégier une approche ROE ne doit pas vous amener à négliger certains éléments de calcul de ROI à votre portée. Pensez ainsi à comptabiliser tous les coûts de formation : frais de déplacement, d’hébergement, de remplacement des salariés absents… Vous les mettrez en regard des gains que vous estimez avoir réalisé si vous pouvez isoler les effets de la formation !

Vous pouvez également calculer le coût de la « non-formation » : ne pas former certains personnels peut conduire à perdre des clients, des certifications… En comparant le rendement de vos collaborateurs formés avec celui de ceux qui ne le sont pas encore (échantillon témoin), vous constaterez les effets de la formation et combien faire monter les seconds en compétence peut s’avérer rentable.

En procédant ainsi, vous disposerez d’une combinaison d’éléments ROE et ROI éloquente pour prouver la pertinence de vos choix de formation.

 

L’intérêt de choisir un modèle d’évaluation pour l’ensemble de vos formations est de bénéficier d’une grille cohérente pour comparer les bénéfices, pour l’entreprise, des différentes formations entre elles. Cela permet aussi d’orienter le choix des formations futures, par exemple en fonction des dispositifs pédagogiques ayant donné les meilleurs résultats sur une cible donnée de collaborateurs.

 

[1] Jonathan Pottiez, L’évaluation de la formation – Pilotez et maximisez l’efficacité de vos formations aux éditions Dunod.
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