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Action de formation : 5 conseils pour que vos collaborateurs en tirent profit

Bon à savoir

3 mai 2018

Choisir une formation implique de répondre tant aux besoins de l’entreprise qu’aux attentes des salariés. Mais la meilleure formule pédagogique et des contenus pertinents ne garantissent pas une véritable appropriation de la part des apprenants. Car le processus de formation nécessite disponibilité, engagement, expérimentation, réitérations, mise en application professionnelle.

Comment accompagner et faciliter le développement des compétences de vos collaborateurs ? L’éclairage de docendi.

 

Conseil n°1 : privilégiez la notion de parcours de formation

Aujourd’hui, si vous êtes l’un des acteurs de la formation continue, responsable formation (RF) notamment, vous savez que l’action de formation ne peut se résumer à un événement unique.

Comme l’expliquent Anne Ambrosini, Directrice Pédagogie et Développement de docendi, et Sylvie Latour, consultante docendi à l’origine de la formation Communication visuelle, dans leur publication Managers, acteurs du digital learning [1], « un parcours est un ensemble d’étapes pédagogiques permettant au participant d’atteindre un ou plusieurs objectifs d’apprentissage ». Ce parcours peut être très simple et comprendre par exemple « un questionnaire d’évaluation des connaissances, puis un module d’apport et d’exercices en ligne, adaptés au niveau préalablement mesuré ».

Le digital learning offre une grande souplesse à cet égard. Rappelons qu’il donne accès à des ressources pédagogiques, via des outils et canaux numériques mobilisés :

  • en formation présentielle (en salle avec l’animation d’un formateur) ou en ligne ;
  • de façon collective ou individuelle ;
  • synchrone (comportant des interactions en direct) ou non.

Associant formation présentielle et accompagnement digital, le blended learning (l’une des déclinaisons du digital learning) fait alterner le travail pédagogique en binôme, en groupe ou  seul, les moments d’expérimentation ou de jeu, pour stimuler l’attention des apprenants, aiguiser leur curiosité, les surprendre et créer des frappes émotionnelles facilitant la mémorisation et l’ancrage de nouveaux comportements.

 

Conseil n°2 : donnez des clés à vos collaborateurs pour préparer leur formation

En 2006, Robert Brinkerhoff montre qu’une véritable préparation amont (25 % des ressources dédiées) et un accompagnement conséquent en aval (50 %) permettent à 85 % des apprenants de mettre en œuvre les acquis de la formation en situation professionnelle. 15 % seulement y parviennent lorsque préparation et accompagnement sont plus succincts (respectivement 5 % des ressources).

Or « l’avant » et « l’après » n’engagent pas seulement l’organisme de formation et l’apprenant ! L’initiateur de l’action de formation, le RF et le manager ont également une coresponsabilité dans la réussite de cette action. Trois exemples à différentes étapes du parcours :

  • Lorsqu’il décide d’une action de formation, le donneur d’ordres doit exprimer précisément sa demande et fixer des objectifs opérationnels atteignables tout en y allouant les moyens adéquats.
  • Le responsable formation doit tenter de faire valider ces objectifs par un maximum de parties prenantes dans l’entreprise, puis veiller à la qualité du déploiement de la formation en s’attachant notamment à la communication qui l’accompagne.
  • Le manager doit consacrer 5 minutes minimum au collaborateur en amont de la formation pour échanger sur le programme, les objectifs et les bénéfices attendus. Il s’agit là du premier 5 du dispositif 505 préconisé par Jonathan Pottiez dans son ouvrage sur l’évaluation de la formation.

En cas d’implications timides, certaines formules pédagogiques viennent soutenir l’effort des RF. L’e-start de docendi engage ainsi le collaborateur dans l’action en amont de la formation présentielle via une évaluation de ses connaissances et de ses objectifs (au travers d’un training game et d’un référentiel de compétences en ligne), tout en lui permettant de se projeter dans des situations professionnelles grâce à une vidéo.

 

Conseil n°3 : en formation, ne pas déranger !

On retrouve là le 0 du dispositif 505 : 0 minute de sollicitation du manager à l’égard du collaborateur pour lui permettre de s’investir pleinement dans sa formation. Le ramener à son activité quotidienne lui octroierait une pression additionnelle. À cette fin, la charge de travail de l’apprenant doit avoir été aménagée en conséquence par le manager, en amont.

 

Conseil n°4 : valorisez les compétences acquises lors de l’action de formation

Comment évaluer l’efficacité d’un module de formation ? La réponse passe par la transférabilité des acquis en situation de travail. Mais il ne suffit pas d’avoir formalisé des attendus en amont de la formation pour qu’elle soit assurée ; encore faut-il qu’elle ait lieu « juste à temps » !

  • « Juste à temps » car elle est planifiée selon le besoin du participant, pour optimiser son application en poste.
  • On passe ainsi du paradigme « Apprendre puis faire, au besoin et en fonction de ce qui a été retenu », au paradigme « Apprendre parce que l’on veut faire, pour une mise en application immédiate [2] ».
  • Alors, selon le nouveau modèle de Kirkpatrick, le manager valorisera tout autant ceux qui apprennent que ceux qui performent – en contrôlant, renforçant, encourageant et récompensant la mise en œuvre des acquis ou du nouveau comportement attendus.

En parallèle, l’organisme de formation joue un grand rôle via le plan d’action qu’il propose à l’apprenant afin de transposer ses acquis. Ce plan d’action peut s’appuyer sur un accompagnement digital prolongeant la formation présentielle, comme le fait docendi avec l’e-coach : des ressources disponibles pour la mise en pratique, un animateur mobilisable par mail et des mails de renforcement viennent soutenir la motivation du collaborateur et ancrer ses compétences dans la durée pour faciliter leur transfert.

 

Conseil n°5 : donnez du sens tout au long du processus de formation

Dans son ouvrage Ingénierie en formation d’adultes, Sandra Bellier Enlart  formalise douze principes pédagogiques indispensables à la réussite d’un processus de formation. Le principe de sens notamment doit être dispensé à toutes les étapes :

  • dès l’élaboration du plan de formation – pourquoi tels modules sont-ils choisis et quels sont les indicateurs qui témoigneront de leur pertinence ;
  • lors de l’inscription du collaborateur au module de formation – en reliant celui-ci à la stratégie d’entreprise ;
  • par le formateur lorsqu’il explique les objectifs pédagogiques, en montrant leur connexion aux objectifs opérationnels, puis tout au long de la formation – les actions à réaliser devant faire sens pour le participant ;
  • par le manager en aval de la formation, avec le second 5 du dispositif 505 – il fait un point de 5 minutes minimum avec le collaborateur sur ses acquis, ce qui sera utile pour le service, ce qu’il a envie de mettre en place.

Des actions correctives peuvent également être menées. Au sein du groupe ADP, très investi en matière de formation continue, Luc Vandenboomgaerde (Learning and Performance Consultant au sein du pôle Talent et Formation) a ainsi agi sur certains points d’un module dont l’évaluation laissait à désirer:

  • en modifiant l’intitulé de la formation pour le clarifier et éviter toute confusion quant aux attentes des collaborateurs inscrits à ce module ;
  • en faisant évoluer certains éléments du contenu du programme pour qu’ils trouvent un écho métier immédiat.

Mais l’élément clé reste sans doute la pratique de feedbacks constructifs durant la formation, par le formateur (au groupe et aux participants de façon personnalisée) mais aussi par les autres apprenants et, à son issue, par le manager. Des feedbacks qui permettent de progresser tout en renforçant la confiance et le désir d’apprendre.

 

Alimenté par les feedbacks, le sentiment de compétence est l’objectif ultime de l’action de formation. En effet, comme l’ont montré les travaux du psychologue canadien Albert Bandura [3], il semble aussi important que la compétence elle-même pour la performance d’un collaborateur. Et c’est bien le partage d’une « culture de la formation » dans l’entreprise, mettant l’accent sur l’engagement de toutes les parties prenantes, qui place le bénéficiaire dans des conditions optimales d’apprenance.

 

[1] Issue de l’ouvrage Les nouvelles frontières du digital : quelles tendances pour la révolution digitale ?, Jean-Michel Huet et Adeline Simon.
[2] Les nouvelles frontières du digital : quelles tendances pour la révolution digitale ? Apports d’Anne Ambrosini et de Sylvie Latour.
[3] Albert Bandura a développé la théorie sociale cognitive incluant le concept de sentiment d’efficacité personnelle ou sentiment de compétence.
docendi

Author: docendi

Organisme de formation certifié OPQF, docendi propose, depuis sa création en 2000, une formule pédagogique multimodale novatrice alliant présentiel et accompagnement digital avant et après formation.
Cette pédagogie interactive et personnalisée est particulièrement efficiente pour le développement des soft skills : management, développement de soi, communication interpersonnelle et efficacité professionnelle.

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