Le Blog des Soft Skills

Enrichir ses compétences humaines, émotionnelles et cognitives

Soft skills : vibrez avec la whishlist de fin d’année signée docendi

En 2018, nous avons exploré les compétences Soft skills et leurs apports dans le cadre professionnel. Profitez des fêtes pour les stimuler autrement ! Spectacles, livres, jeux vidéo, voici la whishlist de docendi concoctée spécialement pour vous.

Temps de pause et micro-siestes : on se régénère pour gagner en efficacité professionnelle

Nous sommes nombreux à nous sentir fatigués au travail et à devoir lutter contre le sommeil. Comment mieux gérer nos ressources pour maintenir notre efficacité professionnelle ? Il s’agit avant tout d’apprendre à se régénérer au cours de la journée.

Travail collaboratif : Klaxoon révolutionne les interactions dans l’entreprise et en formation

Dans l’entreprise ou en formation, le travail et l’apprentissage collaboratifs se développent, adossés à l’intelligence collective. Comment la Tech vient-elle faciliter les interactions ? Les réponses de Matthieu Beucher, le PDG-fondateur de Klaxoon.

Storytelling en formation : racontez des histoires pour engager les apprenants

Le storytelling, ou l’art de raconter des histoires, est l’un des ingrédients clés de la littérature et du cinéma, du marketing, de la communication. Quels sont ses apports en matière de formation et comment l’élaborer ? Nous vous “racontons” tout !

Paroles d'Experts
Travail collaboratif : Klaxoon révolutionne les interactions dans l’entreprise et en formation

Travail collaboratif : Klaxoon révolutionne les interactions dans l’entreprise et en formation

Après des années de travail en silos, on découvre les apports du travail collaboratif et des interactions en termes d’efficacité, de performance et de facilités d’apprentissage, pour les équipes et les collaborateurs. Pourquoi un tel changement de paradigme ? Rencontre avec Matthieu Beucher, CEO-fondateur de Klaxoon, la scale-up [1] qui ré-enchante les réunions [2], comptant parmi ses utilisateurs 90 % des groupes du CAC 40 et de nombreuses entreprises de toute taille.

 

Le travail collaboratif a le vent en poupe dans les entreprises, tout comme l’approche participative en matière de formation. Vous avez pressenti cette évolution dès 2009 [3] : comment ?

Tout vient de ce que j’ai pu observer lors de mes premières expériences professionnelles. J’ai travaillé dans un département de R&D chez Daimler en Allemagne, puis au sein de Valeo comme responsable de production. J’ai alors découvert deux façons plus ou moins efficaces d’organiser les réunions, ainsi que les méthodes industrielles agiles. J’ai également constaté que plus une équipe est constituée de personnalités, d’expériences et de parcours différents, plus elle est performante.

Après un passage dans le conseil, j’ai créé une première entreprise pour amener de l’agilité aux équipes « l’air de rien » et favoriser le partage des connaissances en utilisant les outils numériques. J’ai constitué un collectif doté de compétences en développement, design, marketing, pédagogie (aspect e-learning). Nous avons conçu nos premiers outils, sur-mesure, à destination des grands groupes.

Nous avons ensuite voulu proposer un produit accessible au plus grand nombre : c’est le début du projet Klaxoon. Notre plateforme [4] est un concentré des bonnes idées et bonnes pratiques développées précédemment. Elle a été lancée en mars 2015.

 

Quelle est votre définition du travail collaboratif ? Comment expliquer sa montée en puissance ?

Selon Aristote, « l’être humain est un animal social ». C’est vrai ! Pour moi, le travail collaboratif correspond à la façon naturelle de travailler. Et l’on prend encore plus de plaisir à travailler en équipe si elle se montre efficace. On a pourtant tendance à casser cette posture naturelle en y ajoutant des codes. Exemple : les réunions très normées où la majorité des collaborateurs n’est pas à l’aise, un ou deux « orateurs » monopolisant la parole.

Avec le développement de Facebook, Twitter et des autres réseaux sociaux, l’entreprise a réalisé que nous aimons tous recevoir des feedbacks, échanger avec les autres et interagir. Quel manager ou DRH peut prétendre aujourd’hui « que tel collaborateur n’a pas envie de parler, qu’il n’en est pas capable » ?

Ce besoin de collaboration, de participation, touche tous les types d’entreprises [5]. Nous avons réalisé un sondage il y a un an et demi montrant que 70 % des collaborateurs estiment avoir « besoin des autres pour réussir dans leur travail ». Il y a 10 ans, ils n’étaient que 20 %. Le monde du travail s’est transformé et la capacité à interagir est devenue une nécessité. Or, dès que trois ou quatre personnes se réunissent, il peut devenir difficile d’exprimer son point de vue.

 

L’efficacité des réunions est également remise en question par l’absence de décision prise à leur issue, ou un trop long délai entre ces deux étapes. Comment y remédier ?

L’idée générale est de synthétiser les informations délivrées et de permettre à chacun de les appréhender de façon visuelle, pour gagner du temps. Les collaborateurs peuvent aussi fonctionner de façon asynchrone, tout en contribuant pleinement au collectif.

Un exemple avec la réunion hebdomadaire : certains métiers de l’entreprise envoient leurs idées en amont de la réunion via l’outil Brainstorm de Klaxoon. Ils partagent les items qu’ils ont pu travailler, alertent sur les points de vigilance. Lors de la rencontre hebdomadaire, les collaborateurs présents bénéficient d’une vision écrite et d’un mode de communication autre que l’oral pour comprendre ce qui a été fait par leurs collègues. Idem à l’issue de la réunion : les équipes non présentes retrouvent tous les éléments abordés et peuvent poursuivre la réflexion.

 

Le travail collaboratif mobilise différentes compétences Soft Skills – dont l’écoute et la communication. Votre démarche vise-t-elle à en faire prendre conscience ?

Nous souhaitons faire tomber les barrières des formats classiques de collaboration en entreprise, souvent contraignants. Seuls 15 % des collaborateurs sont doués d’éloquence, dès lors comment se muer en « super pitcheur » ?

Là où une formation produit des bénéfices dans la durée, l’ergonomie des outils Klaxoon permet aux collaborateurs les plus réservés d’exprimer leur point de vue de façon immédiate, digitale et anonyme. Il s’agit de les interpeller et de leur montrer qu’il est « facile » de collaborer ! Ils gagnent ainsi en confiance et ont envie à leur tour d’interpeller les autres.

L’une des nouvelles fonctionnalités que nous avons présentée fin 2018, Questions [6], participe de cet esprit. Alors que nous posons environ 40 000 questions entre 2 et 4 ans, cela devient délicat à l’âge adulte ! Dans le cadre professionnel, diverses contraintes interviennent mais l’on se prive ainsi du ressort de l’intelligence collective. Car, en posant et en répondant à des questions, on fait appel à notre expérience, à notre créativité ; la diversité du collectif est sollicitée. Les questions sont indissociables du travail collaboratif.

 

La facilitation des réunions s’inscrit-elle dans l’évolution plus large des modes de travail ?

Bien sûr. Avec des équipes parfois dispersées sur plusieurs continents, il est indispensable d’accorder davantage de souplesse dans les lieux – télétravail, espaces de coworking, co-meeting, etc. – et de garantir des espaces de travail de qualité aux collaborateurs. Nous sommes nombreux à avoir dû travailler un jour dans un hall de gare, sans chauffage…

Les outils mis à disposition des collaborateurs doivent également fonctionner de façon autonome. Au niveau technologique, la plupart des contraintes sont déjà résolues : la visioconférence sera bientôt accessible partout. Mais cela ne suffit pas ! D’ailleurs, rien n’oblige à voir les collaborateurs pour recueillir leur point de vue. L’essentiel est que les idées soient clairement exprimées et de créer du lien, pour augmenter l’efficacité. Nos clients organisent très souvent des réunions via nos outils avec un collaborateur qui se trouve dans le train, un autre au bureau et un troisième, en télétravail : cela fonctionne très bien !

Le fait de pouvoir être interpellés et participer sans être tous au même endroit au même moment, efface les anciennes frontières. À cet égard, le collectif peut être le grand bénéficiaire d’un monde qui se virtualise en partie.

 

Dans 25 % des cas, les outils Klaxoon sont utilisés en formation. Quels sont leurs apports ?

Les acteurs de la formation professionnelle sont convaincus de l’efficacité de la pédagogie active : donner la possibilité aux apprenants de poser des questions, faire participer l’audience. Il leur manquait l’outil adéquat [7]. Quiz, sondage, meeting participatif, la suite complète Klaxoon répond à leurs attentes au regard de la formation présentielle et distancielle.

Pour le distanciel, nous proposons des capsules [8] de contenus. Nous les élaborons dans l’esprit User Generated Content. Tout le monde n’a pas la chance d’avoir des équipes Formation dédiées ou ne dispose pas de suffisamment de temps pour s’y consacrer. Nous faisons donc le pari d’outiller les équipes pour qu’elles-mêmes produisent des capsules et des quiz. Cela crée une base de connaissances agiles sur lesquelles chacun va capitaliser au quotidien.

 

Vous décrire comme le Mark Zuckerberg du monde de l’entreprise – dans le sens où Klaxoon révolutionne la façon d’échanger dans le contexte professionnel -, est-ce approprié ?

(Rires) Chez Klaxoon, nous sommes convaincus de l’apport des technologies numériques à dimension sociale au-delà de la sphère grand public.

Le désir d’efficacité est ce qui réunit les collaborateurs. On le voit dans le sport : une équipe qui gagne, c’est une équipe qui prend du plaisir. A contrario, quand on pratique un sport collectif, on découvre vite la difficulté d’appartenir à une équipe qui peine, dans le sens où nous avons tous envie d’être utiles.

Nous avons développé Klaxoon sous cet angle-là : créer des outils qui facilitent la coopération et permettent un maximum d’efficacité ; inventer de nouvelles façons de penser le travail collaboratif. Toutes proportions gardées, à l’image de Facebook qui a initié un chemin en transformant les usages sociaux grand public, nous souhaitons transformer fondamentalement la façon dont on interagit en entreprise ou en formation.

 

[1] Une scale-up n’est ni une start-up – car plus mature – ni une société pleinement établie, puisqu’en pleine croissance.
[2] Klaxoon. the meeting revolution.
[3] Avant même la création de Klaxoon, la plateforme collaborative ayant été lancée en mars 2015.
[4] Différentes activités sont accessibles via la plateforme Klaxoon (Questions, sondage, quiz, nuage de mots, Brainstorm entre autres) et il existe deux outils hardware : la Klaxoon Box, pour utiliser Klaxoon y compris offline, et le Meeting Board, un écran tactile sur une structure mobile pour accéder partout à l’ensemble des fonctionnalités Klaxoon.
[5] La clientèle de Klaxoon est constituée de 50 % de grands comptes, 35 % de TPE-PME-ETI et 15 % d’indépendants.
[6] Klaxoon a présenté le 20 novembre 2018 au Centre Pompidou la V3 de sa suite (avec notamment une version enrichie du Brainstorm) ainsi que son nouvel outil, Questions.
[7] Le secteur de la formation a attribué plusieurs récompenses à Klaxoon, du Grand Prix LearnInnov au Best Innovative Learning Technology Product.
[8] Ces capsules sont des présentations interactives avec du contenu et des questions qui s’enchaînent.

 

LIRE LA SUITE
Paroles d'Experts
“Soft Skills” : reprogrammer ses compétences pour surfer l’innovation technologique

“Soft Skills” : reprogrammer ses compétences pour surfer l’innovation technologique

Sans céder aux fantasmes ambiants, le développement de l’IA va néanmoins impacter un grand nombre de métiers. Comment allons-nous nous adapter ? Peut-on envisager de transformer ces contraintes en opportunités ? Selon Fabrice Mauléon, coauteur de l’ouvrage Soft Skills [1], la réponse passe par une reprogrammation de nos compétences, orientée « soft skills », à envisager aux niveaux collectif et individuel. Autrement dit : réorganiser nos compétences actuelles et futures au regard de l’arrivée de l’IA dans nos vies.

 

En 2014, un ouvrage interpelle les acteurs de la formation professionnelle [2] et du management : Le Réflexe Soft skills, coécrit avec Julien Bouret et Jérôme Hoarau. Pourquoi avoir décidé d’explorer le même thème, quatre ans plus tard ?

Deux facteurs clés motivent ce second ouvrage, sans rapport avec la typologie même des soft skills. Que l’on pense aux grandes compétences comportementales – la collaboration, la communication, la créativité  – ou à celles identifiées par le WEF comme les compétences dont il faudra absolument disposer à l’avenir, la « liste » évolue peu.

En 2014, Le Réflexe Soft skills est le premier ouvrage à aborder cette thématique en France [3]. Nous avons ouvert le débat (les anglo-saxons étudiaient déjà ces notions) et proposé une première classification de ces compétences. Quatre ans plus tard, une majorité d’entreprises et d’individus savent identifier les deux grandes familles de compétences – hard skills et soft skills. Nous allons donc plus loin.

  • Il s’agit tout d’abord de dépasser la question de la « liste » de ces compétences pour se concentrer sur leur développement, non au sens technique mais dans l’idée de les intégrer à la routine des collaborateurs et des entreprises. Nous cherchons à apporter une brique plus opérationnelle.
  • Il s’agit ensuite de redéfinir la notion de soft skills dans le contexte de la 4e révolution industrielle, celle de l’IA et de ses technologies associées (Big Data, objets connectés, réalité virtuelle). En 2018, nous caractérisons les soft skills comme les compétences foncièrement humaines, celles que nous allons décider, volontairement, de confier à l’humain car il y aura un intérêt certain à ne pas les externaliser à la machine. Des compétences à ancrer dans les capacités humaines ; l’humain y apportera davantage de valeur, pour quelques temps encore.

Avec Soft Skills, notre ambition est d’aider les entreprises et les individus à maîtriser le changement qu’ils souhaitent impulser pour leur avenir.

 

Pouvons-nous développer notre potentiel humain à la mesure de l’accélération des évolutions technologiques ?

C’est tout l’enjeu de la révolution industrielle actuelle en général et de la réforme de la formation professionnelle en particulier.  Les découvertes des sciences cognitives et de la génétique le confirment.

  • Jusqu’à très récemment, le génome [4] d’un être humain a été considéré comme conditionnant sa vie, selon le principe « d’un bon ou mauvais tirage de la Nature ». Or des mécanismes épigénétiques permettent au génome de moduler son fonctionnement, sans impacter l’information contenue dans les gènes. Les modifications de l’environnement vont agir sur l’expression des gènes via le métabolisme [5], rendant possible la reprogrammation des cellules.
  • Idem avec la plasticité cérébrale révélée par les sciences cognitives, basée sur la neurogénèse et la notion de réserve cognitive. Sans sollicitation, notre capital de neurones décroît. Il se développe en revanche dès lors que nous le stimulons. Des patients ayant perdu 95 % de leurs capacités cérébrales sont en capacité de compenser avec les 5 % restants.

La même logique est à l’oeuvre pour le développement des soft skills. Sommes-nous tous capables de devenir de bons communicants ou de nous montrer créatifs ? Oui, si plusieurs facteurs sont réunis et bien que nous n’ayons pas tous le même capital de départ.

 

Quel lien établissez-vous entre la qualité des relations humaines et le développement des soft skills ?

Ce lien peut être envisagé sous deux angles.

  • D’une part, face aux mutations technologiques dans l’entreprise, il est plus facile de se repositionner dans son travail, d’apprendre de ses erreurs, de cultiver sa capacité de rebond, dans une atmosphère de confiance et d’échanges transparents.
  • D’autre part, la qualité des relations humaines apporte une valeur ajoutée à certaines activités en présentiel, leur permettant de se distinguer des options digitales et de l’IA. Un exemple : la capacité d’empathie d’un formateur en salle, sa faculté d’ancrer ses exemples dans le quotidien des apprenants, vont lui permettre de se connecter à eux et de les motiver dans leur démarche d’apprentissage.

 

Observez-vous des freins, conscients ou inconscients, à l’égard des soft skills ?

Lorsqu’un enfant joue, il fait comme si sans se demander s’il est capable ou non d’endosser tel ou tel rôle. Lorsque nous devons développer de nouvelles compétences une fois adultes, nous nous interrogeons beaucoup en revanche. Est-ce possible ? Ce questionnement même peut bloquer.

Un exemple : quand je forme des professionnels à l’approche du design thinking, l’idée n’est pas qu’ils deviennent designers mais qu’ils découvrent comment agir ou penser comme un designer. Ce maillage de compétences leur sera utile à certains moments clés pour faire preuve d’adaptabilité. L’enjeu des prochaines années est donc bien de faire évoluer son profil actuel avec de nouvelles briques de compétences.

D’autres réticences naissent d’un supposé manque d’outils d’évaluation des soft skills. Or il est possible de définir le profil Soft skills d’une personne ! Via :

  • ses soft skills de prédilection – les plus développées, celles qui lui demandent le moins d’effort pour les activer en situation ;
  • ses soft skills « en potentiel » – qui demandent des efforts pour être utilisées dans un contexte de difficulté, que l’on peut néanmoins développer avec de la volonté ;
  • ses soft skills « à muscler» – qui nécessitent des efforts conséquents et dont la marge de progression est importante.

Il existe une corrélation entre les soft skills de prédilection et les points de force, qui se caractérisent par le fait d’évoluer en zone d’excellence – les soft skills et les hard skills s’y expriment pleinement, permettant de conjuguer un excellent niveau de maîtrise, de motivation et de concentration – et le plaisir éprouvé à agir.

 

Tout votre ouvrage invite à se reprogrammer soi-même et à reprogrammer son métier. Comment procéder ?

Le verbe « reprogrammer » est un clin d’œil au monde du digital que l’on oppose au monde humain, alors qu’il s’agit de combiner deux types d’apports.

Nous préconisons d’opérer cette reprogrammation des compétences en fusionnant des techniques de gestion de projet et de préparation mentale destinées aux sportifs de haut niveau.

  • La gestion de projet induit d’identifier un objectif, de rationaliser ses engagements, de prévoir un plan d’action et de mobiliser des moyens.
  • Ce projet portant sur l’humain, chaque étape va susciter des pensées. Or certaines de ces pensées créent des émotions agréables, d’autres, désagréables. Il s’agit d’apprendre à « opposer » des pensées parades aux pensées parasites pour optimiser le langage des émotions.

Sur le plan individuel, l’enjeu est de pouvoir cibler ses axes de progression. Comment ? En identifiant ses intelligences de prédilection parmi les 9 intelligences [6].

Choisissez une dizaine de personnes dans votre entourage (famille, amis, collègues) et interrogez-les :

  • Dans quelles situations excellez-vous ?
  • Quels sont vos talents ?

Développez ensuite des stratégies individuelles combinant certaines de ces intelligences.

L’enjeu collectif consiste à reprogrammer les compétences d’un groupe entier. Une tâche complexe car il est impossible de partir des granularités individuelles. Un certain nombre d’invariants vont être pris en compte :

La méditation fait partie des pratiques que le manager peut encourager chez ses collaborateurs pour les aider à s’ancrer dans le présent. Ceux-ci éviteront ainsi de revivre le souvenir d’un moment où ils ont été débordés par la charge de travail, par exemple.

  • la gestion de l’information, en réponse à « l’infobésité » et à l’hyperconnexion ;

Un exercice de respiration permettant de « créer sa bulle » est alors approprié. Au manager d’autoriser ses collaborateurs à s’isoler dans un espace calme pour « faire silence » et laisser leur bulle se remplir.

  • La démarche d’amélioration continue ;

Cette dynamique s’active plus facilement lorsque le manager fournit des feedbacks réguliers et favorise les retours d’expérience.

L’ensemble du processus implique pleinement les collaborateurs, via une brique de base : la volonté de développer leur connaissance de soi.

 

In fine, l’objectif est-il de disposer d’une matrice de soft skills à développer en continu ?

Nous pouvons tous, à notre échelle, être acteurs de notre propre transformation. Sans vouloir développer toutes les soft skills, il faut se lancer dans le changement.

Cela requiert davantage d’humilité de la part des entreprises comme des collaborateurs : l’innovation, la communication, la collaboration, se travaillent et se développent. Un exercice tout simple permet d’entretenir cette humilité : se poser régulièrement une question du type « Que peut m’apprendre cette personne ou cette situation ? ». Nous devons tous apprendre à apprendre.

Cela nécessite également d’accroître nos capacités d’écoute et notre curiosité car ce mouvement s’effectue par petites briques successives.

À terme, nous disposerons tous d’une mosaïque de compétences personnelles, modulables et modelables. C’est la meilleure manière de se préparer à un avenir comportant des facteurs d’incertitude.

 

[1] Soft skills, développez vos compétences comportementales, un enjeu pour votre carrière de Julien Bouret, Jérôme Hoarau et Fabrice Mauléon. Editions DUNOD, octobre 2018.
[2] L’organisme de formation docendi s’est montré précurseur en s’emparant du sujet des soft skills dès 2000, année de sa création.
[3] Le Réflexe Soft Skills est devenu un ouvrage de référence.
[4] Génome : ensemble des chromosomes et des gènes d’un individu ou d’une espèce.
[5] Métabolisme : ensemble des transformations chimiques et biologiques qui s’accomplissent dans l’organisme.
[6] Neuf types : linguistique, musico-rythmique, logico-mathématique, viso-spatiale, kinesthésique, intra-personnelle, interpersonnelle, naturaliste, existentielle.
LIRE LA SUITE
Décryptage
Le blog des Soft Skills de docendi souffle sa première bougie

Le blog des Soft Skills de docendi souffle sa première bougie

Le 12 décembre 2017, l’aventure du Blog des Soft Skills commence. Objectif : faire connaître les compétences Soft skills, partager l’expertise de nos consultants-formateurs et de notre pôle pédagogique en matière d’innovation et d’apprenance, de management, d’efficacité professionnelle, de développement de soi. De décryptages en conseils opérationnels, retour sur les articles phares publiés depuis un an à destination des responsables formation, managers, dirigeants et salariés désireux de développer leur adaptabilité.

 

Des PAROLES D’EXPERTS pour plonger au cœur des enjeux de la formation et du management

58 articles toutes rubriques confondues ont été partagés avec notre audience en un an. De nos rencontres avec des experts partenaires de docendi et au-delà, sont nées des Paroles qui portent.

Figure emblématique de l’innovation en formation [1], Philippe Lacroix nous a par exemple entraînés dans les coulisses du Vidéo Learning et de l’Adaptive Learning. À terme, dans sa version « micro », ce dernier permettra d’assembler les grains constituant un parcours pédagogique « dans le bon ordre » et d’en adapter le contenu. Sachant que les fondamentaux demeurent :

  • Savoir ce que c’est qu’apprendre – via les neurosciences ;
  • Savoir comment faire apprendre – grâce à la pédagogie ;
  • Identifier les difficultés d’apprentissage – par des exercices ;
  • Rassurer les apprenants tout au long de leur apprentissage – via l’évaluation des acquis.

Le blog des Soft Skills souffle sa première bougie

Autre passionnée d’innovation, axée sur les compétences, Sophie Bolloré, à la tête de l’organisme de formation docendi qu’elle a cofondé.

Convaincue dès 2000 du rôle clé des aptitudes humaines, émotionnelles et cognitives dans la sphère professionnelle, elle nous explique la nature des soft skills et pourquoi leur développement, leur combinaison, garantissent une adaptabilité optimale, y compris pour acquérir de nouvelles compétences métiers. Face aux craintes et/ ou opportunités sur le futur de l’emploi, la modulation des compétences, des postes et des tâches aura un impact aussi important que le facteur technologique.

Troisième passionnée, d’innovation et d’ingénierie pédagogique, Anne Ambrosini, directrice Pédagogie et Développement de docendi.

Avec elle, les chemins d’apprentissage se fluidifient. Pourquoi recourir aux ruptures de rythme ou de ton et créer des moments de surprise pour faciliter l’apprentissage ? Comment influer sur la motivation de l’apprenant via l’ingénierie pédagogique ? Comment utiliser le Social Learning (groupes de co-développement, communautés de pratiques) ? Telles sont les questions qu’elle explore dans une tribune nourrie de neuropédagogie.

À noter : nos experts ont su interpeller puisque deux de leurs articles génèrent respectivement 5 et 6 % du trafic total de notre blog.

 

Les DÉCRYPTAGES pour explorer des problématiques complexes ou trop souvent survolées

Si ces réflexions ont touché des thématiques larges – de l’analyse de la loi Avenir professionnel aux apports de la gamification en formation -, concentrons-nous sur deux d’entre elles, totalement en phase avec les préoccupations des écosystèmes de la formation ou RH.

L’empathie tout d’abord, une soft skill mal identifiée alors qu’elle constitue l’un des ingrédients clés de l’intelligence émotionnelle. Nous avons évalué la façon dont ce potentiel – dont nous disposons tous – peut être activé via, notamment, une meilleure connaissance de nos émotions. Une compétence humaine qui renforce à la fois les aptitudes individuelles d’apprentissage et la performance collective.

Le blog des Soft Skills de docendi souffle sa première bougie

Nous avons également exploré la culture du feedback. Si l’amélioration de la performance est au cœur des problématiques de management, la pratique de ce type de « retours », positifs ou correctifs, reste minoritaire en France.

  • Il faut dire qu’elle nécessite un changement de posture managériale.
  • Qu’il s’agisse de livrer un feedback ou de le recevoir, des soft skills telles que la curiosité, l’attention portée à autrui, la communication, l’écoute, sont requises.

Les feedbacks sont d’autant plus déterminants qu’ils vont de pair avec le développement professionnel et l’optimisation de l’engagement des collaborateurs.

À noter : ayant généré 10 % de l’audience du blog à elle seul, la culture du feedback semble susciter un réel engouement.

 

Les CONSEILS DE PRO pour accompagner managers, responsables formation et collaborateurs

Parce qu’elle constitue la première étape de toute relation humaine au niveau personnel et professionnel, la capacité d’écoute nous a semblé nécessiter un éclairage opérationnel. Savoir écouter est en effet indispensable pour :

  • communiquer ;
  • travailler en équipe ;
  • manager.

Mais comment identifier ses propres aptitudes ?

Prendre conscience des différents niveaux d’écoute (écoute sélective, curiosité, empathie, capacité de présence) est un premier pas. Apprendre à s’observer et s’écouter en action en est un autre. Avec la perspective d’être capable de désamorcer les crises et de développer l’intelligence collective.

Le blog des Soft Skills de docendi souffle sa première bougie

Un « savoir écouter » que l’on retrouve à l’œuvre dans le management à distance également abordé dans nos conseils opérationnels, ainsi que dans la coopération positive dont il constitue l’un des socles.

 

Des BON À SAVOIR pour clarifier le projet ou l’action de formation et partager de nouvelles modalités

Construire un projet de formation, appréhender toutes les dimensions de l’action de formation et être au fait des subtilités des dispositifs existants, s’avère complexe. Le recours à de nouvelles modalités de formation afin de favoriser l’acquisition de compétences par les apprenants requiert également un éclairage très opérationnel.

Le blog des Soft Skills de docendi souffle sa première bougie

Nous nous sommes donc intéressés au Mind Mapping, qui facilite la conception d’un module de formation – et l’organisation, la mémorisation de l’information, pour les apprenants. Pour le formateur, questionner un sujet en y rattachant toutes les idées ou questions qui en découlent a un impact sur la construction du déroulé pédagogique (visualisation de tous les éléments à prendre en compte), puis sur l’animation (synthèse des informations à partager). Pour les apprenants, le Mind Mapping accélère l’accès à l’information et à son sens, en stimulant la créativité (aspect visuel) et la rationalité (les mots).

Nous avons également accompagné les responsables formation dans l’évaluation des résultats d’une formation au regard d’objectifs préalablement définis, un exercice capital en vue des besoins de formation appelés à se matérialiser ultérieurement. Sachant que l’acquisition durable de compétences, par les apprenants, peut dépendre du recours pertinent, ou non, à tel ou tel module de formation. Parmi les modèles d’évaluation existants, celui de Kirkpatrick est largement utilisé.

 

Les RETOURS D’EXPÉRIENCE pour témoigner d’un regard partenarial, les ÇA BOUGE pour être au coeur l’actualité

Accordant la plus grande attention aux feedbacks des responsables formation et des participants sur les formations qu’il propose, docendi consacre une rubrique de son blog aux Retours d’expérience.

Le blog des Soft Skills de docendi souffle sa première bougie

Durant ces 12 mois, de grandes entreprises ont partagé leurs observations par la voix de leurs responsables formation, RRH ou DRH (Émilie Chanet / ADP ; Sergio Merlin / Plastic Omnium ; Mélanie Tanghe / SwissLife ; Gilles Parmentier / Thélem Assurances).

Leurs témoignages concordent au regard ->

  • De l’aide fournie par docendi au questionnement du besoin pour formaliser le projet de l’entreprise et y apporter une réponse via un dispositif de formation pertinent ;
  • De l’apport conséquent pour les apprenants d’un accompagnement digital en amont de la phase présentielle puis en aval ;
  • Du sens du service de docendi ;
  • Du soin apporté à la transférabilité des compétences, quelle que soit la formation concernée.

Le blog des Soft Skills de docendi souffle sa première bougie

Et parce que Ça bouge en formation, les réformes régulières du modèle hexagonal (12 depuis 1971 !) et la nouvelle nécessité d’un développement durable de compétences nous ont conduits à relayer l’actualité.

L’occasion pour nous d’interroger le rôle de soft skills dans le « match » homme machine qui s’engage, sur la base d’une étude du WEF (Forum économique mondial). Ou de répertorier les différents types de réseaux de femmes et les stratégies qu’ils mettent en œuvre pour accompagner leurs membres dans la réalisation de leurs ambitions professionnelles – un empowerment qui n’en est sans doute qu’à ses prémisses.

 

Fort de ses 470 expressions de recherche positionnées en 1ère page sur Google, le Blog des Soft Skills va poursuivre son chemin d’exploration et de partage dans les prochains mois. Avec, entre autres : des Paroles d’experts consacrées au travail collaboratif avec le dirigeant-fondateur de Klaxoon ; un Bon à savoir dévoilant les apports du storytelling en formation ; en exclu, des Conseils de pro consacrés au management… du Père Noël ! Autant de façons de souffler avec vous notre première bougie et de vous dire MERCI.

 

[1] Philippe Lacroix a cofondé avec Philippe Gil le cabinet conseil IL&DI, spécialisé dans l’innovation en formation et le Digital Leerning. En collaboration avec le Dr Nadia Medjad, ils ont publié NeuroLearning, les neurosciences au service de la formation aux éditions Eyrolles en 2016. On leur doit une solution et deux événements majeurs : la Digital Learning Academy, le Digital Learning Day et le salon LearnInnov
LIRE LA SUITE
Décryptage
Psychologie positive : découvrez vos forces pour conjuguer bien-être et performance

Psychologie positive : découvrez vos forces pour conjuguer bien-être et performance

Nous disposons tous d’aptitudes naturelles que nous utilisons dans la sphère professionnelle ou privée. Mais en avons-nous une perception exacte ? Ces forces de caractère, qui se traduisent dans nos façons d’agir, de penser et de ressentir, sont-elles équivalentes à nos compétences ? Relèvent-elles des soft skills ? Découvrir l’impact de leur mobilisation dans le champ professionnel permet de renouveler notre approche de l’efficacité, du bien-être au travail et de la performance.

 

En psychologie positive, les forces constituent le « vrai moi »

Les forces sont au coeur de la psychologie positive [1] qui voit le jour en 1998, en réaction à la focalisation des études scientifiques sur des thématiques comme l’anxiété ou la dépression. Le concept de force a été défini par le Pr Alex Linley [2] : il s’agit « d’une capacité préexistante consistant en une manière particulière de se comporter, de réfléchir ou de ressentir, qui est authentique et énergisante pour l’utilisateur et permet un fonctionnement optimal, le développement et la performance ».

À la fois durables et uniques, ces aptitudes font partie de la nature humaine ; à ce titre, nous en disposons tous. Citons notamment le goût de l’apprentissage, la communication, la créativité, l’humour, la curiosité, ​l’intelligence sociale, la capacité d’organisation, le talent de négociation, l’empathie [3], l’optimisme. Il s’agit donc de capacités humaines et relationnelles, naturelles, qui s’inscrivent dans les soft skills.

Parmi ces forces, on distingue :

  • Les forces principales, aussi appelées forces de signature – les 5 à 10 forces dont une personne est consciente, qu’elle utilise régulièrement et qui lui donnent du plaisir et de l’énergie ;

Ce type de forces représente le vrai moi.

« Il est intéressant de les identifier y compris lorsqu’elles sont mobilisées dans la sphère privée car elles constituent un gisement de performance et d’épanouissement professionnel, souligne Christine Blanchetière [4], coach de dirigeants et d’équipes ».

  • Les potentiels – les forces que la personne déploie de façon épisodique, en raison de son environnement ou de sa situation de travail. Elles lui procurent néanmoins de l’énergie et de la satisfaction lorsqu’elle les utilise.
  • Les forces moindres, ou faiblesses – des comportements qui épuisent la personne et sont sources de problèmes [5].

Les compétences, fruits de l’apprentissage ou de l’expérience, ne génèrent pas nécessairement énergie ou épanouissement. Une formule les résume : Je suis capable de bien le faire.

 

Malgré de solides compétences, le stress et la souffrance au travail sont parfois au rendez-vous

Manager, DRH ou membre d’une équipe, vous avez sans doute constaté que la maîtrise de certaines compétences ne garantit pas de les exercer sereinement. En effet, selon le docteur en psychologie Ilona Boniwell [6], « un collaborateur qui utilise des compétences ne correspondant pas à ses forces peut être efficace mais il perd énormément d’énergie ». Le risque de stress est non négligeable.

On touche là un aspect culturel. « Dès l’école, l’objectif est de compenser les faiblesses plutôt que d’exploiter les forces, indique Christine Blanchetière. »

Les méthodes managériales classiques ainsi que la GRH (gestion des ressources humaines) prennent ensuite le relais. L’approche se fait par « déficit » et non par « abondance » : l’idée est de vérifier que les collaborateurs disposent des compétences minimales requises pour leur fonction et de remédier à d’éventuels problèmes de comportement néfastes au travail collectif.

Aller dans le sens de « l’abondance » équivaut à stimuler le potentiel des collaborateurs et leur progression. Selon une étude de Seligman, Steen, Park et Peterson réalisée en 2005, s’appuyer sur les forces permet d’augmenter durablement le bien-être au travail tandis que les symptômes de dépression de la population étudiée diminuent en six mois. En mobilisant ses forces de façon régulière, on agit :

  • Sur la confiance et l’estime de soi – qui se renforcent progressivement ;
  • Sur la vitalité – les activités étant réalisées de façon fluide et agréable ;
  • Sur l’optimisme – via la sécurisation induite.

D’autres études comme celles de l’institut Gallup explorent la façon dont les leaders mettent en oeuvre leurs forces [7].

  • La majeure partie de leurs activités implique leurs domaines de forces.
  • Ils délèguent ou s’associent pour aborder les problématiques qui ne correspondent pas à leurs atouts naturels.
  • Ils mobilisent ceux-ci en cas d’obstacles ou de situations nouvelles.

La psychologie positive suggère d’adopter ces principes quelle que soit la fonction exercée.

 

Les cartes des forces pour activer le cercle vertueux de la performance

Le principal intérêt des forces tient dans leur impact sur trois dimensions intrinsèquement liées : le bien-être ; l’engagement ; la performance. L’activation d’une force procure un bien-être qui dope l’engagement, lequel accroît la performance.

Reste à utiliser pleinement les forces. La psychologie positive propose à cet égard des outils à la fois accessibles et ludiques, d’autant plus précieux qu’ils suscitent échanges et partage dans le cadre du coaching d’équipe.

Christine Blanchetière recourt ainsi aux cartes des forces, un photo-langage qui permet aux participants de visualiser les aptitudes naturelles.

« Je leur demande d’exprimer leurs forces en essayant de les associer à un comportement concret qu’ils adoptent régulièrement.

Exemple : une personne qui dispose de la force « solution » va citer de nombreuses situations où elle a cherché une issue, une possibilité.

Je m’assure ainsi qu’il s’agit bien pour elle d’une force et non d’une valeur [8] à laquelle elle adhère. Cela permet aussi à ceux qui écoutent de bien ancrer cette force ».

Lors de coaching d’équipes ou de comités de direction, Christine Blanchetière utilise le travail sur les forces pour renforcer la cohésion d’une équipe et créer une vision commune lors de changements majeurs (stratégie, rapprochement de deux entreprises).

 

Booster le management d’équipe avec la psychologie positive et les forces

Lorsque les managers encouragent leurs équipes à se concentrer sur leurs forces, leur productivité surpasse de 12,5 % celle d’équipes managées de façon classique [9]. D’une part, les collaborateurs capitalisent sur leurs forces individuelles ; d’autre part, des zones « de solidarité » sont identifiées pour obtenir une performance collective supérieure en conjuguant les forces des uns et des autres.

Christine Blanchetière estime que les managers ont intérêt « à compiler puis combiner les forces de leurs équipes – celles qu’elles ont en commun comme celles qui sont à la marge, portées par un ou deux collaborateurs seulement. » Un exemple : avoir dans son équipe un collaborateur doté de la force « intelligence sociale » est un gage de maintien naturel de l’harmonie. Le collaborateur vérifiera que chaque membre de l’équipe se sent inclus et libre de s’exprimer. Au-delà des bienfaits pour l’équipe, le salarié sera satisfait de contribuer au bon fonctionnement général.

 

Si la psychologie positive fait des forces un concept central, c’est que leur mobilisation en contexte professionnel contribue à créer un alignement de la personne avec ce qu’elle exerce  au quotidien. Son expression verbale comme non verbale traduit l’énergie et le plaisir, ce qui lui confère un rayonnement puissant. Celui-ci peut alors résonner auprès des autres collaborateurs et générer de multiples impacts positifs pour ces derniers comme pour l’entreprise.

 

[1] La psychologie positive doit être distinguée de la pensée positive, qui récuse toute dimension négative à une situation donnée.
[2] Diplômé en psychologie de l’université de Warwick, le Pr Alex Linley a fondé le Centre de Psychologie Positive Appliquée.
[3] L’empathie est la capacité à se mettre à la place d’autrui et à ressentir une émotion correspondant à la sienne, tout en régulant ses propres réponses émotionnelles. Elle constitue un ingrédient clé des soft skills, dont nous disposons tous.
[4] Fondatrice la société de conseil BrainsUP, spécialisée en créativité et innovation.
[5] Il existe un autre type de forces, celles qui ne s’appliquent absolument pas à la personne (en résumé : pas moi).
[6] Directrice générale du cabinet Positran.
[7] Clifton & Buckingham, Study of Best of The Best, Gallup (2001).
[8] Cadre de référence pour chacun d’entre nous, dans lequel nous souhaitons inscrire nos actions.
[9] Source : Gallup Strengths Center.
LIRE LA SUITE
Retours d'expérience
Formation Communication visuelle : faire appel à docendi, une évidence pour ADP

Formation Communication visuelle : faire appel à docendi, une évidence pour ADP

Par Émilie Chanet et Sonia Arlaud

Pionnier en matière de Gestion du Capital Humain et d’externalisation des processus RH, le groupe ADP fait appel à ses collaborateurs en tant que formateurs occasionnels, en parallèle de leurs missions premières. Respectivement Responsable formation [1] et Responsable du pôle Veille juridique France [2], nous validons la formation Communication visuelle de docendi qui aide nos experts juridiques à former efficacement les collaborateurs ou clients ADP à des thématiques juridiques complexes.

 

La formation Communication visuelle de docendi a répondu à des besoins clairement identifiés

De plus en plus actif en matière de formation occasionnelle, le pôle Veille juridique France d’ADP a participé en 2016 à des ateliers pratiques [3] animés par Anne Ambrosini. Il s’agissait d’acclimater l’équipe aux nouvelles façons de former [formation à distance, formation digitale, ndlr]. À cette occasion, des questions relatives à l’impact des supports de présentation ont émergé ; il faut savoir que, sur les évolutions légales et autres aspects juridiques très techniques, les présentations Powerpoint pouvaient comporter jusqu’à 250 slides essentiellement textuelles !

Pour poursuivre avec Anne Ambrosini, Directrice Pédagogie et Développement de docendi, nous nous sommes orientées vers la formation Communication visuelle. La démarche pédagogique de docendi rencontre parfaitement notre vision de la formation.

 

La formule pédagogique docendi, trois temps synonymes d’efficacité en formation

Chez ADP, nous concevons la formation comme un processus d’apprentissage à déployer dans la durée. D’où notre souhait de privilégier le format « avant, pendant, après ».

  • Un 1er temps permet de préparer la formation.
  • Cela correspond à l’e-start de docendi, une phase de mobilisation digitale à distance.

Objectif : que le participant entre en formation « en douceur » via un questionnaire, des quiz, des vidéos.

Le formateur cerne également les besoins des apprenants dès ce stade.

  • Un 2e temps concerne la formation à proprement parler.
  • Cela correspond aux deux jours de formation présentielle de docendi.

Objectif :  développer des compétences rapidement exploitables en situation professionnelle en combinant les moments de partage d’expérience, d’apports de ressources et d’outils, de mise en situation, en fonction des problématiques métier des apprenants.

  • Le 3e temps est celui du post-formation.
  • C’est l’e-coach de docendi, une phase d’accompagnement digital à distance.

Objectif : faciliter l’ancrage et aider les collaborateurs à explorer davantage certains points de détail, notamment par le biais de questions posées au formateur par mail.

La formation Communication visuelle de docendi a également comporté une journée de REX (retour d’expérience) [4], quelques mois après la session en présentiel. Cela a permis à l’équipe de valider ses acquis et de repartager les bonnes pratiques pour aller encore plus loin !

 

La formation Communication visuelle transforme notre façon de concevoir nos supports de présentation

Pour avoir été membre de l’équipe juridique avant d’en devenir responsable, j’ai véritablement expérimenté cette formation.

Des deux journées en présentiel, je retiens des moments d’échanges et de découverte extrêmement vivants et interactifs. Si les apports sont denses, le recours à des activités ludiques, le fait de relever des challenges et d’obtenir des « récompenses » permet de dissiper toute pesanteur.

Alors que l’équipe s’exprimait peu par le dessin, nous avons découvert l’importance de traduire une idée en pictogramme. Nous avons appris à regarder une image, à décrypter son impact. Ou encore, à élaborer en groupe nos supports dès le début du processus, avec le mind mapping.

Le rôle de l’animateur a été crucial, de par son intérêt immédiat pour nos activités et son désir de « coller » à nos besoins. Un formateur totalement présent humainement.

 

Les « plus » appréciables : une session qui débouche sur des usages opérationnels et la fluidité des échanges avec docendi

Avec nos casquettes de manager et de responsable formation, nous sommes impressionnées par la qualité des supports que le pôle Veille juridique réalise désormais ! Le premier de ce type concernait le prélèvement à la source et ses 80 slides, beaucoup plus visuelles que textuelles, ont eu un fort impact sur l’auditoire.

Sur le plan administratif, nous apprécions la rigueur, la structuration dont docendi fait preuve dans sa gestion de l’avant-formation, de la proposition à la prise de contact par le formateur ou à l’envoi de la « mallette pédagogique » – plutôt une malle d’ailleurs ! Ce suivi purement logistique est très bien défini, les relations sont extrêmement courtoises et fluides.

Autant d’éléments qui concourent à notre sérénité car une véritable répartition des tâches s’instaure, au service des apprenants.

 

De nos points de vue respectifs, le ROE [5] de la première session de formation Communication visuelle est excellent ! docendi va d’ailleurs déployer de nouveau cette même formation au sein d’ADP mi-octobre, pour des collaborateurs intervenant exclusivement auprès de nos clients.

 

[1] Émilie Chanet, Responsable formation au sein de la DRH d’ADP.
[2] Sonia Arlaud, Responsable du pôle Veille juridique au sein de la division R&D d’ADP.
[3] Les ADP Labs ont concerné l’ensemble des experts amenés à intervenir comme formateurs occasionnels.
[4] Une journée de ce type peut être proposée par docendi aux entreprises qui le souhaitent.
[5] ROE : return on expectations.
LIRE LA SUITE
Retours d'expérience
La formation Management d’équipe de docendi : « interactive, digitale, opérationnelle »

La formation Management d’équipe de docendi : « interactive, digitale, opérationnelle »

Par Karine Vacheresse

Ayant réalisé un parcours commercial dans la parfumerie de luxe durant 18 ans, j’y ai pratiqué le management sans n’avoir jamais suivi de formation en la matière. J’ai choisi d’effectuer la formation Management d’équipe proposée par docendi pour conforter mes pratiques, affiner mes compétences et gagner en agilité : accroître ma maîtrise des outils managériaux, être capable de m’adapter à la personnalité des membres de mon équipe – ou de mes responsables hiérarchiques – en toutes circonstances.

 

Mon attente : optimiser mes pratiques managériales via la formation Management d’équipe

Suivre une formation managériale a fait sens pour moi car, tout en ayant managé des équipes comportant jusqu’à 60 personnes, j’ai construit mon style de management en observant les techniques existantes et en m’adaptant à mon environnement. J’ai d’ailleurs créé des procédures en autodidacte et modifié celles qui me semblaient manquer de pertinence. Je suis convaincue que la relation manager / collaborateurs passe par la confiance et le respect mutuel.

Mes attentes à l’égard de ma formation ont donc porté sur deux points :

  • Renforcer ma maîtrise des techniques managériales pour les appliquer en fonction des profils et des situations, en reliant mon expérience à des outils précis ;
  • Découvrir des techniques que je n’ai pas encore eu l’occasion d’expérimenter.

Pour y répondre, la formation Management d’équipe de docendi dispose de trois atouts majeurs.

 

Atout n°1 : des contenus appétents, des outils managériaux ciblés

Lorsqu’une formatrice indépendante m’a parlé de docendi, je me suis rendue sur le site de cet organisme de formation : l’appétence qu’il suscite m’a tout de suite frappée, notamment grâce aux vidéos et au blog que l’on peut consulter [1]. Ses modalités pédagogiques blended et son orientation Soft skills contribuent également à sa modernité.

Son parcours de formation s’organise autour de 5 compétences clés, l’objectif étant d’appréhender le management d’équipe sous tous ses aspects. J’ai ainsi pu explorer plusieurs méthodes ou outils que j’avais jusqu’alors employés de façon empirique :

  • une méthode d’analyse comportementale pour apprendre à se connaître, comprendre les autres, afin de mieux communiquer de façon individuelle ;

Je l’utilisais déjà avec mes équipes mais n’avais pas songé à y recourir pour « manager mon manager » – mes N+1 ou N+2 ! Or elle permet d’aborder plus facilement certaines questions délicates, selon le profil du manager, quand on le côtoie ou le connaît peu.

  • les 4 niveaux de maturité d’une équipe, auxquels correspondent plusieurs types de management collectif [2].

Je me suis surtout approprié la technique du brainstorming inversé, un outil qui permet au manager de partir du ressenti de ses équipes (les points négatifs qu’elles identifient sur telle ou telle problématique) pour les transformer en valeurs à développer. Très peu de managers y recourent et je compte bien l’utiliser en situation professionnelle ! C’est l’un des engagements que je me suis fixé lors de ma formation. 

 

Atout n°2 : l’art de faciliter l’acquisition des compétences

Lors des deux jours de formation en présentiel, tout concourt à faciliter l’apprentissage des outils et techniques managériales.

Cela passe par l’alternance de moments ludiques (avec des challenges en équipe ou par le biais de l’appli Kahoot entre autres), de mise en situation et d’apport de ressources par le formateur. Les modalités de travail sont plurielles, seul, en binôme ou en équipe. Disposer de plusieurs « cerveaux » pour trouver des solutions s’avère très enrichissant ! Dans une formation managériale, cela illustre à merveille les bénéfices du travail collectif.

L’interactivité constitue un fil rouge. Ce côté interactif et ludique permet notamment d’embarquer tout le monde rapidement et de façon dynamique après la pause déjeuner, alors qu’aucun participant n’est au top de sa réceptivité !

Je tiens également à souligner l’extrême adaptabilité de notre formateur. Il rebondit sur toutes les questions, apporte des ressources personnalisées et des astuces adaptées. À la fin de la première journée en présentiel, il évalue notre perception de la formation pour éventuellement réajuster le lendemain. Chaque participant sent vraiment le formateur à ses côtés.

 

Atout n°3 : un accompagnement digital pour donner envie de se former puis mettre en oeuvre les acquis

Avant même les deux journées en présentiel, le stagiaire débute son parcours via un dispositif d’accompagnement digital ludique et varié : on se pose les bonnes questions via un quiz, on se projette en situation professionnelle en regardant une vidéo… En 15 à 20 minutes, j’ai été « happée » par la formation Management d’équipe !

L’accompagnement digital se poursuit à son issue. Ce retour sur acquis permet de s’autoévaluer et de se repositionner sur des notions que l’on croit parfois un peu trop vite avoir saisies : en ce qui me concerne, ce fut le cas pour les étapes de la délégation [3]. Le Formabook® dont on dispose ainsi que les crédits mails (un échange de 10 mails gratuits avec notre formateur) nous aident alors à clarifier et/ou fortifier tout ce que l’on a abordé durant la formation présentielle.

 

Ayant achevé ma formation Management d’équipe, je valide à 200 % la transférabilité des compétences en situation professionnelle qui en résulte ! Les outils que j’ai découverts ou approfondis, l’interactivité et les mises en situation qui infusent tout le parcours, m’ont permis de renforcer mon sentiment de compétence managériale. C’est exactement ce que je recherchais.

 

[1] Le format vidéo se retrouve ensuite à toutes les étapes du parcours de formation conçu par docendi.
[2] Ces stades de maturation se caractérisent par différents niveaux de cohésion humaine et technique et par des objectifs communs, ou non. Selon les cas, le méta-management (autorégulation), le management « délégatif » ou participatif, un management consensuel et centralisé, vont y répondre.
[3] Les 7 étapes de la délégation participent de la 5e compétence à acquérir lors du parcours de formation Management d’équipe de docendi, Déléguer et gagner en agilité.

 

 

LIRE LA SUITE

ÇA BOUGE !

RETOURS D’EXPÉRIENCE

LES ARCHIVES DU BLOG