Activez votre DIF

Au 1er janvier 2015, le DIF n’existera plus

Deco Dif

Vous devez décider très vite d’activer vos droits au DIF ou de les conserver pour le CPF.

Le DIF donne davantage de liberté au salarié quant au choix de sa formation. Un salarié qui demande une formation pertinente qui contribue à son évolution professionnelle et par conséquent à la performance de l’entreprise a toutes les chances de voir sa formation acceptée.

Dans le cas du CPF, la formation choisie est nécessairement qualifiante, figurer sur des listes établies par les CPNE, COPINEF et COPIREF ou sur une liste Socle de connaissances définies par décret.

Si vous optez pour une formation ou plusieurs formations de courte durée pour acquérir des compétences additionnelles, actionnez vite vos droits au DIF !

  • DIF mode d'emploi
  • Utiliser son DIF
  • Optimiser son budget

Le DIF est mis en œuvre à l’initiative du salarié, mais en accord avec l’employeur sur le choix de la formation.

C’est un droit individuel de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures.

Il se déroule en principe en dehors du temps de travail.

L’employeur doit verser une allocation de formation (50% du salaire net avec exonération de charges patronales et salariales) si le DIF se déroule hors temps de travail.

Une large place est laissée à la négociation dans le cadre des accords de branches ou d’entreprise : augmentation de la durée du DIF au-delà de 20 heures, possibilité d’exercer le DIF tout ou partie sur le temps de travail...

Le DIF concerne les salariés en CDI avec au moins un an d'ancienneté. Il s'applique au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Les salariés en CDD peuvent y avoir accès (justification de 4 mois d'ancienneté consécutifs ou non dans la même entreprise sur les 12 derniers mois).

Le salarié après la rupture du contrat de travail peut faire valoir son DIF soit auprès de son nouvel employeur dans un délai de 2 ans, soit auprès de son référent Pôle Emploi pendant sa période de prise en charge par le régime de l'assurance chômage...

Il existe des formations DIF définies comme prioritaires dans le cadre d'un accord de branche ou d'entreprise.

A défaut d'accord de ce type, le DIF peut être utilisé pour des actions de promotion, d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances ou des actions de qualification (qui conduisent à une certification reconnue).

Les actions de bilan de compétences et de VAE peuvent être suivies, sous certaines conditions dans le cadre du DIF (priorité d'accord de branches, licenciement, démission du salarié, …).

Le salarié doit faire une demande écrite à son employeur (pour que l'employeur puisse se prononcer, il faut préciser idéalement : l'intitulé de la formation, le nom et l'adresse de l'organisme de formation, la date, la durée et le coût). Le salarié a la possibilité de se rétracter sous 8 jours.

L'employeur a un mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse équivaut à une acceptation de la demande.

En cas de désaccord sur le choix de la formation, le salarié peut renouveler sa demande.

Si le désaccord persiste deux années civiles consécutives, le salarié bénéficie d'une priorité de traitement sur le dispositif CIF (Congé Individuel de Formation), sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères de prise en charge du FONGECIF (Fonds pour la Gestion du Congé Individuel de Formation) dont il relève.

L'entreprise doit informer annuellement par écrit chaque salarié des droits acquis au titre du DIF. La loi ne précise cependant ni les modalités, ni le support, ni la date de remise de cette information.

Pour les entreprises de plus de 10 salariés, il existe trois sources de financement possibles pour le DIF :

  • sur le 0,9% du plan de formation géré par l'entreprise (catégorie 3 du plan),
  • sur le 0,5% des fonds versés aux OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés), si la formation DIF est reconnue prioritaire par un accord de branche ou interprofessionnel,
  • sur le 0,2% utilisé par le FONGECIF (Fonds pour la Gestion du Congé Individuel de Formation) en cas de désaccord entre le salarié et son employeur.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés, il existe deux sources de financement possibles :

  • sur le 0,15%, qui représente le montant minimum affecté pour les financements suivants : contrats et périodes de professionnalisation, DIF, dépenses de fonctionnement des CFA (Centre de Formation des Apprentis) et observatoires prospectifs des métiers,
  • sur le solde de la contribution, qui sert au financement du plan de formation. Ce solde est utilisé pour le financement des coûts pédagogiques et/ou de l'allocation formation des actions du plan de formation ou du DIF.

L'entreprise doit faire sa demande de prise en charge à son OPCA Les dépenses non prises en charge par l'OPCA sont à la charge de l'entreprise.

La rémunération du salarié varie si le DIF a lieu pendant ou en dehors du temps de travail.

Le salaire habituel est maintenu quand la formation a lieu pendant le temps de travail.

Le salarié bénéficie d'une allocation formation lorsque la formation s'effectue en dehors du temps de travail.

L'allocation formation s'ajoute au salaire et rémunère les actions de formation réalisées hors temps de travail. Elle correspond à 50% du salaire net de référence du salarié, avec exonération de charges patronales et salariales.

Les heures acquises au titre du DIF peuvent être utilisées en cas de démission ou de licenciement (sauf faute grave ou lourde), à condition que l'action soit engagée avant la fin du préavis.

La loi de 2009 instaure la portabilité du DIF. Le salarié peut faire valoir son DIF chez son nouvel employeur. Le salarié en recherche d'emploi peut faire valoir ses droits auprès de son référent Pôle Emploi. La somme dont il dispose est de 9,15€ X nombre d'heures de DIF acquises en fin de contrat.

Lors du départ en retraite les droits au DIF sont perdus.

Les actions de DIF prioritaires peuvent être définies par convention ou accords collectifs de branches ou d'entreprises. Elles peuvent être financées sur le 0,5% des fonds versés aux OPCA.

Lors d'un DIF non prioritaire, l'ensemble des coûts de formation (allocation de formation, coûts pédagogiques et frais annexes) sont imputables sur le 0,9% du Plan de formation. Une entreprise ne peut pas imputer sur le 0,5% un DIF non prioritaire.